培训方案

时间：2025-11-12 11:12:25 培训方案我要投稿

【优秀】培训方案

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编收集整理的培训方案，欢迎大家分享。

【优秀】培训方案

培训方案1

　　一年365天，景区没有休息的日子，而且景区的应急的、突发的事情相对较多，那么如何做好景区的培训工作？

　　培训是从上至下的事

　　曾接触过几家中小型景区的老板，他们的苦恼是如何提升服务质量，如何找到“物美价廉”的员工。但是在问及细节时，他们反映，大多数的新入职员工是当天上班，当天就上岗，根本就没有做过培训。对于规范性的工作流程，他们认为是虚的，没有必要，而且在他们的意识中，一定要找熟手员工，但是又觉得工资支付高，留不住等等。这种自寻烦恼式的管理，是最大的时间浪费，最主要的是按部就班做好内部员工培训，连基础员工都想从其他景区挖取，这是对自己景区完全不自信的表现。

　　广州长隆集团下三个景区，每年从学校引进的学生达400余人，各个部门都有分配，部门负责人普遍愿意接受，而且很认真地制定培训的计划。在新员工入职时，企业的高层要与他们见面，而且各个部门负责人会在见面会上介绍本部门。从集团总经理，集团人力资源部，到各部门将新员入职培训工作当作头等事情，往往将员工工作不到位，都要到人力资源部检讨培训是否到位。这样使得景区的服务不因人员变更而降低服务质量。因此，培训工作要从企业总经理带头做起，这样由上至下的重视才能做好。

　　景区需要什么样的培训

　　不管如何定位培训，其实它每天都存在于工作中，比如管理人员在落实工作时，与下属的沟通交流，这实际上就是一种培训过程，若用心于此则更富有实效。那么如何做有实效性的培训？培训的主要目的，就是发扬优良，改变不足，提高技能，缩短与同行差距，营造具有个性的企业文化，更形象一点，培训就是为企业添加营养。

　　培训不是无目的的，关键要做好几件事；

　　一是常规培训，有无定期检讨培训内容，比如企业发展、项目更新、管理结构调整、相应的行为规范的调整等；

　　二是专业技能培训，有无定期分析，比如导游的讲说词的调整，讲解的技巧，接待客人的行为等等。同时对不同工种做好相就的调查与分析，按“缺什么补什么”的方式开发新的培训课题；

　　三是员工素质培训，有无深入了解，做员工的素质分析曲线图有助于掌握，整体质素的均衡，比如，岗位英语口语，广东省外籍员工的广州话，广东省内籍员工的普通话，形象礼仪，公关技巧培训等。四是员工价值培训，只有企业与员工价值调整到相互吻合时，企业的活力就能更有效地显现，比如进行企业文化生活的组织，不仅仅是安排旅游或一场活动那么简单，更要将一些企业的价值观融入进去，常常用一些拓展式训练等休闲培训方式组织员工参加。

　　如何开发景区专业培训课题

　　景区的服务对象就是游客，景区管理人员需要换位思考，要站在游客的方位，什么样的游玩才能尽兴，这样就会产生很多培训需求。在长隆集团，所有的管理人员每天都要到一线，去查看需要什么提升，人力资源部的人员更是到各个岗位观察与了解，经常到服务最前线的部门（如游客服务中心、餐饮部、商场部、动物管理部、车辆管理部）了解情况，及时地针对部门所需开发现场培训课，对于纠偏、改正的事项，就场景，就事件展开培训，培训后再丰富教案，为下一次系统培训做好充足准备。

　　同时，企业发展的需要、政策的推导、员工求知的需求、管理知识变更等这些都是培训所要开发的课题。不管什么样的课题，都要有轻重缓急之分，要采用首要原则。

　　旺季考核，淡季练兵

　　景区每天都要营运，岗位每天都不能缺人，而景区给予员工的例休的时间每个月也只有4~5天，因此在景区要想全员、全方位组织培训是很难的事情。不过，根据工作规律，利用淡旺时节，组织培训，将培训时间拉长或因地制宜是培训的首选了。往往在三大“黄金周”及学生寒暑假期是景区的旺季，而剩下的时间就可以充分地组织培训，这时的培训可以深入到一线，也可以采取局部集中培训。比如保安人员的培训工作，往往采取三班（二十四小时值班，分日班、中班、晚班）人员岗位压缩，集中人员在交换岗时组织培训，这样既不耽误上班，也不耽误培训，而且培训的效果也能很好地保证。

　　而在旺季时，就等于是平时培训的大考，人力资源部不仅要做全园的人力调度工作，同时也在做，人员平时培训效果的检查工作，最常用的手法就是摄录法、游客反应法。

　　当然这样组织培训就需要人力资源部的很强的计划与统筹能力了。培训的组织工作分为事先、事中、事后三段，事先的准备充分与否直接关系到培训效果。所以在淡旺季区分式培训组织过程中，准备工作是首要的'事情，准备工作应由企业的核心管理人员甚至于总经理亲自把关。

　　培训就要缩短原来的差距

　　曾经有一位景区老板告诉我，他很害怕给员工做培训，培训完了，人就离开公司了。经过了解，该老板是对一小部分员工的格外器重，他在公司中选了两个优秀的人才，作为企业重点人才培养，送他们到名校读昂贵的EMBA，没想到送出去的人完成学业后直接到其他企业就职了。不管这两个人的人品如何评说，就这件事情而言，该老板对企业培训并不了解，培训与教育最明显的区别就是：培训要求改变现有的不足，缩短与同行的差距，教育是为了启智，并为了更深入地研究专业领域知识。EMBA固然是好的，但对于景区管理来说，它并不是急需或必须的，EMBA是通用的，但景区讲究的是实战的，EMBA对于个人的价值更显现一些，企业将此项列入激励方式更为恰当一些。企业培训最主要的目的就是缩短同行业的差距。

　　参观、考察、评判性地借鉴是培训的一种特殊方式

　　为了促进景区产品的丰富，使管理人员更能够体验与认识到自己的不足，这就要选择优秀的景区参观是必要的。广州长隆集团每年都组织中高层管理人员到其他景区游玩，一方面作为企业文化生活，一方面作为福利，更主要的是让大家在游玩时体验做游客的滋味，同时以游客的身份去学习别人的管理经验，而且回来后，每个人都要写体会，这就是一种特殊的培训。他们选择的景区有欢乐谷、乐满地、香港的迪斯尼、韩国乐天与爱宝等等，多数以国外为主，范围涉及到欧美等地。通过这种直接的、务实的培训方式，使得原先并没有从事过景区管理的人员迅速地成长起来。

　　这也验证了，作为景区管理工作者，本身就要见多识广，所以“走出去，引进来”式的培训，是景区人力资源管理的一个重要的途径。

　　不管景区企业主有无意识到培训的重要性，但要想企业长期、稳定、健康地发展，企业的人力资源管理越来越显示出其战略地位，而人力资源管理中的重要的培训模式更显示出其持久性。培训是景区发展的营养源。

培训方案2

　　一、中层管理者的培训目标：

　　1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。

　　2、此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。

　　二、培训重点

　　1、专业技能提升

　　2、团队建设

　　3、后备人才培养

　　4、领导力与执行力水平提升

　　5、企业文化建设与传播等方面

　　三、培训方式

　　1、应注重理论讲授

　　2、联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享

　　3、在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师

　　4、也可由公司资深绩优中高管担当；

　　四、培训课程的选择

　　（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。

　　（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。

　　中层管理必备素质

　　一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。

　　虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。

　　1、主动性

　　主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

　　不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

　　2、执行力

　　所谓执行力，指的'是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。

　　企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就一定能创造百年企业的目标。企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的企业执行力。一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。

　　3、关注细节

　　任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

　　4、影响力

　　如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智, 把其他成员吸引到自己的周围, 取得别人的信任, 引导和影响别人来完成组织目标的人，并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。

　　一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩；相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

　　5、培养他人的能力

　　优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。

　　松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。

　　6、带领团队的能力

　　管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“ 灵魂人物”；他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+1>2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。

　　团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。

　　对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

　　以上所提到的有关中层管理者的素质模型是适用于任何性质和规模的企业的，而最基础的，也是每个中层管理者必须拥有的素质——专业知识与技能则每个企业有不同的标准和要求。

　　掌握所需的专业知识与技能是从事管理类工作的基本要求。它是发挥管理者的素质作用的基础，包括在对未来的发现进行预测的基础上制定有挑战性的目标；有效地培养人才；在下属和团队中树立影响与权威等。每个中层管理者可以根据不同的行业性质、自身需求进行有针对性的专业知识与技能的学习与积累。包括财务知识、行业知识；专业知识、产品知识、商务经营管理知识和一些行业的相关法律、规定和规则方面的知识。

培训方案3

　　一、案例教学的内涵

　　所谓案例教学，是指通过模拟或者重现现实生活中的一些场景，让职工把自己纳入案例场景，通过讨论或者研讨来进行学习的一种教学方法。

　　企事业单位案例培训使得学员成为了教学活动的主体，形成了学员自主学习、合作学习、研究性学习和探索性学习的开放式的学习氛围。与传统的以授课人为主导的培训模式相比，案例培训优势明显。公路职工教育培训由于行业性质所限，决定了其是一项理论性和实践性都极强的工作，受训者都是具有一定实践经验的职工，是需要职工亲身经历的一个自觉的反思、感悟、内省、分析、评价、改进、提升的过程。因此，在公路职工教育培训中案例教学就显得尤为重要。

　　二、案例教学的价值

　　近年来，各行各业已开始逐渐探索案例教学在培训中的价值。价值一是传递知识。案例教学与传统教学一样，肩负传递知识的使命。用于培训的案例因其自身的思想性、真实性和典型性，它本身必然带有知识传授的功能，跟传统教学法一样，这是案例培训的基本作用，但又跟传统教学法相区别的是，案例培训中学员不是被动的知识接受者，也不是被动地充当知识的“储存器”，而是主动地学习，主动地从案情本身中学习，从学员相互切磋的分析中学习，从授课人阐释评析中学习。价值二是升华经验和指导实践。案例培训的终极目的在于指导实践，应用于实践。

　　职工教育培训与全日制学生培训的不同，主要体现在培训时间的安排上。学生每天的任务就是学习，而职工则需要在工作时间完成特定的工作任务，这就使得规律的、稳定的、持续的教育培训难以在日常工作期间进行等。如若采取现代传媒依托网络和现代教育技术，在很大程度上解决了这些问题。

　　三、现代传媒的特点与优势

　　大众传播媒体目前主要有报纸、期刊、广播电视和互联网。当前，以网络媒体为代表的现代传媒正已逐渐成为公众信息传播的重要的渠道。现代传媒除了具有传统媒体的优点外，还具有交互性、全媒体、超媒体、超链接、超地域等诸多特点和优势。其培训形式更加灵活，培训时间更加自主，学习效果及出勤率可以得到更好的.保障。如可以利用搭建网络教育平台等模式进行培训，学员可以不受时间和空间的限制，并且在网络平台客户端设置听课时间记录，准确记录每个学员的听课起始时间，保证培训时长。多媒体与网络的应用，使得低成本地分批、多次学习成为可能。随着计算机、网络的现代技术的飞速发展，现代传媒越来越多地应用到职工教育培训中。无论是培训的内容和方式，还是培训的时间和空间，现代传媒都最大程度地提高了职工的自主能动性，满足职工的个性化发展的需要，从而更有效的促进了培训效果的提高。这些全新的优势和特点为弥补案例教学的不足创造了有利的条件。因此在现代传媒的视野下对人才的培养应该有全新的认识，只有这样才能顺应时展的需要。

　　四、具体实施过程中应注意的问题

　　第一，注意加强案例的编写及案例库的建设。案例教学效果的提高在很大程度上取决于职工对所选案例背景的熟悉程度，如果所选用的案例脱离公路系统的实际工作环境，则可能导致学生对案例背景不熟悉而影响案例分析和讨论的效果。对培训组织者来说，来自二手资料的案例素材远不如亲身参与调研所编写的本土案例那样熟悉。因此，日常工作中应注重观察和积累，好的案例多数都来源于日常的工作。公路系统应建立统一的案例库，在各地区之间实现案例资源的共享，方便案例教学过程中学生的阅读和下载。

　　第二，注意将案例教学与传统教学、现代传媒教学有机结合。绝不能用案例教学手法来排斥和否定其他教学方法。案例是为教学目标服务的，应与所对应的理论知识有直接联系，即案例培训一定要在理论基础上进行。只有将基本概念、基本原理理解得透彻，才能充分开展案例讨论，取得实效。而在理论知识普及和更新方面，传统讲授式教学法具有其独特的优势，它能全面、系统地向学员传授基本概念和基本知识。

培训方案4

　　为切实提高中小学音乐教师的素质，培养一批中小学音乐教学的“领头雁”，促进我县农村中小学音乐教学的整体提升，根据《浙江省农村中小学教师“领雁工程”实施办法》和《绍兴市教育局关于组织实施农村中小学教师“领雁工程”的意见》，特制定本培训方案。

　　一、培训指导思想

　　以科学发展观为指导，根据《全国学校艺术教育发展规划》（XX——）和《音乐课程标准》、《艺术课程标准》对学校音乐教育的要求，结合我县中小学音乐教学实际和音乐教师队伍现状，通过培训，全面提高我县中小学骨干音乐师资的理论水平和实践能力，努力建设一支适应中小学音乐教育改革与发展需要，具有现代音乐教育理念和创新能力的骨干音乐师资队伍，从根本上提高中小学音乐教育工作的整体水平。

　　二、培训对象

　　“领雁工程”中小学音乐骨干教师主要对象为音乐教研组长，以及在音乐教学工作中发挥骨干作用，积极进行音乐教育改革探索，能起到示范、引领和辐射作用的中小学音乐教师。已在省、市各类研修班、培训班学习过的教师不再安排。

　　三、培训目标

　　根据深入实施基础教育课程改革和中小学教师专业发展，通过培训，使这些教师在政治思想素质和师德、教育思想和观念、教育教学能力和方法、专业知识和业务能力、教育科研和教育教学效果等各方面有较明显的提高，成为本学科中的骨干教师及学科带头人，并以此全面带动教师教育工作的开展。具体要达到以下目标: 1、更新教育教学观念，了解音乐教育、教学理论的动态与新成果，提升音乐学科教学理念

　　2、学习音乐学科专业知识，提高教师的教材处理与教学设计能力，提升专业发展水平。

　　3、观摩优秀课堂教学实践，反思自己的课堂教学，正确认识自我，发展已有专长，提高教师的课堂教学技能，进一步提高教学艺术，提升课堂教学品位。

　　4、增强教学研究的意识，掌握音乐教学研究的基本思路与方法，撰写音乐教学案例、科研论文，提升教学研究层次。

　　四、培训内容和方法：

　　根据骨干教师成长的一般规律，培训内容分为理论学习、课堂实践、教学探究、交流考察四块。集中培训时间为两个月，共计320学时。

　　（一）理论学习：理论培训的内容围绕提高教师的政治、业务素质和能力进行，通过培训，进一步提高师德修养，树立素质教育新理念，掌握现代教育的理论和方法，开展以课堂教学为中心的研究教材、研究教学、研究学生的活动，也为自身的发展增加后劲。

　　（二）教学实践：主要是根据所学的理论和方法有意识地指导自己的教育教学实践活动，使自己的教育教学工作逐步实现从经验到科学、从无意识到有计划、从凭直觉到有目的明确的飞跃。实践活动从以下几方面进行：开展互相听、说、评课活动；开展上公开课、分析评价公开课活动；观摩、讨论优秀教师的公开课；总结反思自己的教学实践等。（三）教学研究：教科研是理论学习和开展实践两者有机的结合，也是提高教师素质的主要途径，因此要求在掌握教科研一般知识的基础上确立好自己的研究课题或研究方向，并在学习、实践的过程中不断收集资料，开展实验、总结、研究，完成自己的研究课题，并形成书面材料。

　　五、培训考核

　　1、教师发展中心将建立完备的培训档案。具体包括：培训方案、实施计划、培训教材资料、培训通知、学员登记表、培训管理规章、日课表、学员考勤记录、实践活动记录、学员作业、学习成效鉴定、学员培训反馈意见表等。

　　2、对学员的`学习考核采取理论考核与实践考核相结合，自评、互评、专家评定相结合的方式进行。理论考核以课程作业、读书心得、结业论文等形式进行；实践考核以案例分析、交流研讨、教学设计、技能操作等方式进行。具体内容为：

　　（1）读书札记1篇；

　　（2）教学设计（诊断课教学设计和提高课教学设计）各1份；

　　（3）同伴课堂教学诊断分析报告1篇；

　　（4）自我课堂教学诊断分析报告1篇；

　　（5）自我或同伴课堂教学实录及反思报告1篇；

　　（6）课堂教学考察报告1篇；

　　（7）制作音乐教学课件1份

　　（8）结业论文1篇；

　　（9）排练演出成果展示。

　　（10）完成教学实践手册。

　　学员修满规定学时，经考核合格后，由县教育局发给“领雁工程”培训结业证书。

　　六、实施计划

　　第一阶段：时间为两个星期。由绍兴文理学院音乐学院负责培训。培训主题：教师的人文素养，音乐教师的专业知识与专业技能。开设的课程由文理学院音乐学院制订。第二阶段：时间为2个星期。由教师发展中心负责培训。培训主题：音乐教材教法研究、音乐课程资源开发、音乐教育教学研究的方法。

　　时间

　　内容

　　培训形式

　　授课人

　　12.25

　　上午

　　教育科研方法讲座

　　浙江省教育厅教研室研训部主任张丰下午

　　课题的选题与写作讲座

　　2.26

　　上午

　　新课程背景下教师专业的素养讲座

　　绍兴市教育教学研究院沈江峰

　　下午

　　分班交流互动讲座互动

　　教师发展中心李雅芬 12.29

　　上午

　　中小学音乐名教师名课例研读讲座交流省音乐教研员，特级教师吴锐淼下午

　　讲座操作12.30 上午

　　中小学合唱教学的理论与实践讲座

　　浙江教育学院音乐学院院长陈祥文下午

　　观摩分析 12.31

　　上午

　　小学音乐教材研究讲座

　　王晓玲杭州文三路小学音乐特级教师下午

　　示范课

　　1.4

　　上午

　　中学音乐教材研究讲座

　　王鸣杭州翠苑中学音乐特级教师下午示范课 1.5 上午

　　中小学音乐课堂教学研究讲座互动

　　教师发展中心李雅芬下午 1.6 上午

　　音乐课件制作与实践讲座

　　实验中学唐春晓下午操作 1.7 上午

　　小学音乐新教材培训讲座

　　柯桥小学毛爱萍

　　下午

　　中学音乐欣赏教学的方法讲座钱清镇中王巧玲

　　1.8

　　上午

　　课堂观察与评课的艺术

　　讲座

　　教师发展中心李雅芬

　　下午

　　音乐课程资源的开发

　　讲座

　　市教育教学研究院

　　徐学军

　　第三阶段：时间为三个星期。由教师发展中心负责培训。培训主题：课堂教学实践，时间为3月，实践基地：柯小、实小、实验中学、柯岩中学等异地考察：杭州学军小学

　　第四阶段：时间为一个星期。由教师发展中心负责培训。培训主题：课题结题、学员小结、考核、总评、结业典礼。

培训方案5

　　企业文化，是一个企业文明程度的反映，也是企业综合竞争力的源泉之一。企业文化建设是理性改良和感性突破的结合，是一种平衡。文化建设本质上应拒绝浮躁，但实践中也需要感性的突破，用绚丽的表相点燃起所有人的激情。所谓理性改良，意味着要通过各种制度安排和组织建设，搭建员工事业平台。所谓感性突破，意味着应该通过或激动或温暖人心的各种活动，高速进入一种文化的氛围。感性呼唤，理性给予，建立起对企业文化的信心，从而完成自我的革新。公司在各方面取得了一定的成绩，但是要想在激烈的市场竞争中取胜，实现公司的创新式发展，就必须建立良好的企业文化理念，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动公司的发展，为此，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　为激发公司创新力，提高员工凝聚力，完成企业的创新发展规划目标，探索出一条符合公司实际情况的企业文化建设思路，经公司研究确定，以“创新、服务、活力”为公司企业文化的指导思想，通过挖掘员工创新思维、弘扬公司服务意识和调动员工热情与活力，来营造企业整体文化氛围，提升企业整体形象。

　　二、建设原则

　　1、以人为本的原则把员工视为文化建设的主要对象和企业的最重要资源，始终做到以人为中心，充分了解员工的思想意识状态，通过公司全体员工的积极参与，发挥创造精神，企业文化才能健康发展。员工不仅是企业的主体，更是企业的主人，通过调动员工的.积极性和创造性，实现员工自身价值的升华和企业蓬勃发展的有机统一。

　　2、讲求实效的原则契合企业当前实际情况，符合企业定位，一切从实际出发，制订切实可行的方案，借助必要的载体，实事求是地进行文化塑造。

　　三、规划目标

　　1、企业理念建立具有公司特色的企业理念（如企业宗旨、企业愿景、企业战略等），全体员工对于企业理念做到熟知熟记，并且能在具体行动中进行实践。

　　2、学习体系构建学习体系，学习借鉴并应用先进的管理模式和理论，学习和吸收先进的科学技术及操作技术，提高全体员工的整体素质。

　　3、形象标准全体员工对于企业形象标准、管理者形象标准、员工形象标准能做到熟知并自觉践行。

　　4、行为识别主要体现在两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的精神、理念融入到企业的实践中，指导企业和员工行为。

　　四、具体措施

　　1、创建良好的企业文化环境企业文化环境建设是企业文化落地的重要形式，为使企业文化成为“看得见”的文化，更好地传播公司的核心价值观，引导员工自觉规范言行，采用文化展板、电子显示屏等形式，创建公司员工照片墙，展现员工风采，凸显优秀员工事迹等。

　　2、将各项活动作为搭建企业文化的形式载体，全年围绕“服务创新活力”的指导思想开展分月活动。3—5月份定位“创新月”，主要开展专业技能类、学习类、知识类活动，促进员工学习进取，扎实技术基本功，激发员工开拓创新，为生产营造良好的上进协作氛围。包括“技能知识竞赛”、“辩论比赛”、“安全生产竞赛”等活动。6—9月份定位“活力月”，主要开展体育竞技类活动，激发员工活力，增强员工的凝聚力与企业向心力。包括“健康食堂厨艺大赛”、“趣味解压运动会”、“羽毛球比赛”、“篮球比赛”等活动。10—12月份定位“服务月”，主要开展评比类和培训类活动，增强员工服务意识，凸显员工优秀品质，树立服务榜样标杆。包括“最美工作照”评选、员工拓展培训等活动。

　　3、福利不是简单发放，争取给人以触动。根据工会慰问制度，公司慰问主要包括生育慰问、喜事慰问、丧事慰问、住院慰问、生日慰问、子女慰问、困难慰问。搭建员工“暖心工程”，丰富慰问金、节日礼品的发放形式，给员工送去真正的关怀与温暖。结合节日组织符合节日特点的活动，例如三八妇女节开展关爱女性知识讲座、六一儿童节组织亲子观影活动、重阳节踏青登高等节日活动。将文化外化于形的方式，让每位员工都能耳濡目染、潜移默化地接受公司良好企业文化的熏陶，将价值理念内化于心，达成思想共识，使看似无形的企业文化固化为“看得见、摸得着、可操作、可衡量”的视觉文化，在潜移默化中提升了企业品牌形象，进一步增强了企业文化的穿透力和影响力。

　　五、实施要点

　　1、全员参与、高层推动企业文化建设是一个系统工程，它要求各部门的互相配合、共同参与，要有机地将企业文化与经营生产活动紧密结合起来。

　　2、各部门协调配合企业文化建设要求公司内各部门协助共同参与，其中需要人力资源部、综合部、工会的共同推进，以及所有部门的积极配合。

　　3、领导带头，正人先正己领导者是企业文化的推动者、倡导者，在企业文化建设实施过程中居于核心地位。

　　4、言而有信，奖惩兑现企业对员工的承诺是给予员工的激励，如果只有承诺，没有兑现，即承诺成为‘空头支票”，员工对企业则失去信任。

　　5、提供沟通的平台创建由上向下的关心帮助、培养激励、充分授权、带动提高，养成自下向上的尊重服从、合理建议、坦率沟通、积极配合，构建平行式的沟通信任、和谐共处、团结协作、齐心奋进。

　　企业文化建设想要发挥持续的效应，需要公司上下的参与和支持，并且在建设过程中达到心与心之间的沟通与共识，希望在我们的共同努力下，形成具有公司特色的企业文化。

培训方案6

　　为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；根据总公司20xx年发展目标，提高整体人员素质，培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计划方案.

　　一、培训类别：

　　1、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训.培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员.组织部门为人力资源部.

　　2、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要资料是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程；负责人为部门主管、车间主任.

　　3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要资料是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人.利用每一天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程. 4、各部门专业业务技能知识的培训，主要资料是四个方面：

　　一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训. 5、新员工的岗前培训：新员工集中招聘xx人以上者由公司人力资源部组织培训，主要资料是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程.新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中.对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训. 6、各部门（如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等）专业知识的培训由部门负责人组织统计，根据实际资料要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训，进行探讨交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量.

　　二、培训的考核和评估

　　培训计划的`有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪.建立管理人员培训档案，把管理

　　人员参加培训、培训作业上交等状况纳入档案管理和全年的考核之中.考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位.使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶层价值.

　　三、培训要求

　　公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工作计划于一月二十日前报综合部；培训计划中要明确培训的组织者、职责人，培训时间，培训主题及资料，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；人力资源部每月至少进行一次检查指导.

　　四、培训形式

　　培训将采用内部培训、外聘讲师，以走出去请进来的方式进行.公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人.外聘讲师则根据培训资料要求由公司综合部与外部培训机构协商确定，如市职培中心、xx教育集团等.

培训方案7

　　为了提供教育培训来提高特定人群技能水平和综合素质的计划，以下是雨露培训方案。

　　一、培训目标

　　1、提升技能水平：针对不同人群，提供实用的职业技能培训，以提高其就业竞争力和工作效率。

　　2、增强综合素质：加强思想政治教育和职业道德培训，提升参与者的道德素养和社会责任感。

　　3、促进个人发展：通过培训，帮助个人明确职业方向，规划职业生涯，实现自我价值。

　　二、培训对象

　　贫困人口：特别是建档立卡的农村贫困人口，通过农业实用技术和职业技能培训，增强其脱贫致富能力。

　　新入职员工：包括财务人员、新教师等，通过岗前培训，使其快速适应工作环境，掌握基本工作技能。

　　其他特定人群：如体育教师、班委等，根据实际需求开展专项培训。

　　三、培训内容

　　1、职业技能培训：

　　农业实用技术：如种植、养殖、农产品加工等。

　　职业技能：如电工、焊工、计算机操作、财务管理等。

　　专项技能：如体育教师教学业务技能培训、篮球规则及裁判法培训等。

　　2、思想政治教育和职业道德培训：

　　加强社会主义核心价值观教育，提升参与者的政治觉悟和道德水平。

　　针对特定职业（如教师、医护人员）开展职业道德教育，增强其职业操守和服务意识。

　　3、综合素质提升：

　　沟通能力、团队协作能力、领导力等软技能培训。

　　心理健康教育，帮助参与者缓解工作压力，保持积极心态。

　　四、培训方式

　　1、集中培训：组织学员到指定地点进行集中授课和实训。

　　2、分散培训：根据学员实际情况，采取点对点、一对一的培训方式。

　　3、网络培训：利用互联网平台，提供在线学习资源，方便学员自主学习。

　　4、实践培训：组织学员到企业、田间地头等实践基地进行跟班学习，提升实践能力。

　　五、资金保障与管理

　　1、资金来源：政府财政拨款、社会捐赠、企业资助等多种渠道筹集资金。

　　2、资金使用：严格按照规定的。范围、标准使用资金，确保专款专用。可用于培训宣传、聘请专家授课、编印教材、租赁场地、食宿交通等费用。

　　3、资金监管：建立健全资金监管机制，确保资金使用的透明度和规范性。培训结束后，需提交相关材料供审核验收。

　　六、组织与实施

　　1、成立领导小组：负责培训方案的制定、组织、协调和监督工作。

　　2、制定详细计划：根据培训目标和对象，制定详细的.培训计划，包括培训内容、方式、时间、地点等。

　　3、选聘优秀师资：聘请具有丰富实践经验和教学经验的专家、学者担任授课教师。

　　4、加强宣传动员：通过多种渠道宣传培训方案的重要性和意义，动员符合条件的人群积极参与。

　　5、严格考核验收：培训结束后，对学员进行考核验收，确保培训效果达到预期目标。

培训方案8

　　一、指导思想

　　围绕基础教育改革和发展的时代精神,以素质教育理论为指导,以更新教育观念为先导，以学校发展、学生发展、教师发展为本，以解决学校教育教学中存在的突出问题为突破口，以集中培训、网络培训和自主培训为模式，针对课程改革和学校实际、教学实际、个人实际，促进广大教师在实践中学习，在反思中成长，在研究中提高，以适应基础教育课程改革和发展的需要，大面积提高教育教学效益，营造浓厚的校本研修文化，推动学校教育教学工作的可持续发展。

　　二、研训重点和主要内容

　　为了贯彻落实《温州市湾龙区教育局关于推进中小学校本研训工作的意见》、《湾龙区中小学教师学科素养提升行动实施意见》、《湾龙区中小学校本研训管理细则(试行)》等文件精神，以深化课程改革为核心，扎实开展各项工作，提升教师素养，提高教学质量。抓住课程改革这条主线，与时俱进，努力构建“学生主体，学习本位，学教合一”的学本课堂理念。

　　研训重点：

　　1.在全校范围内铺开针对“诊学单、导学单、拓学单”的深入研究，通过备单--说单--试单--议单--磨单五个个人行为，立足学科特点，将三单落实到教学实际中去。

　　2.在教研组层面推行三单·五环教研活动，利用相对应的备单--辨单--观单--调单--建单活动展开目的性更强的研修活动，使得对作业单的研究和应用更系统化和实效化。

　　3.在三单·五环教研的基础上，结合教师信息技术应用能力提升工程，帮助教师运用信息技术优化课堂教学，转变学生学习方式，促使学生的自主发展。

　　4.通过搭建多种平台，提升教师教学与研究能力，培养一支自我反思意识强、项目研究能力高、能起引领作用的骨干教师队伍。

　　5.在线下教研的基础上，建设我校教研网络，依托网站、博客平台加强进行网络互动，使得教师间的交流互动能更即时有效，并让课题研究活动与教师的内在需求紧密联系，从而帮助教师解决教学中的实际问题，6.改变评价方式，利用教师团队考核和个人考核，激发老师们参与教学研究活动的热度，最大限度地激发我校教师参加研究活动的内驱力，变“自上而下”的校本研修活动为“自下而上”的校本研修活动。

　　主要内容：

　　1.主题学习培训

　　(1)做好三单·五环教研活动相关的理论学习、培训，更新教师教学理念。

　　(2)在学校“构建基于作业的.自主课堂”的项目引领下，组织语文、数学、科学、英语等各学科教研(备课)组组长围绕“学前、学中、学后”作业的设计或应用确定组本研究主题，特别是综合学科，这学期做重点发展。

　　(3)学科教师根据教研组层面研究主题，结合自身教学问题展开实践研究。

　　2.网络专题研修

　　以网络为基础开展教研工作，通过对原来网站的改版和完善，给予教研组长更多权限，将网站建设和交互博客结合起来，创设教师与教师、教师与专业人员及时交流、平等探讨的活动平台和环境，并为一线教师提供内容丰富、理念新颖、技术先进、实用便捷的优秀课程资源，促进研修活动的设计者、研究者与参与者的多元对话。

　　3.小学语文、数学信息技术应用能力提升工程

　　以浙江省项目区县教师网络研修社区为平台，通过网络研修、教学时间与校本研修等多种方式，帮助教师运用信息技术设计教学、实施教学、反思教学，开展校本研修活动，推荐本校优秀课堂应用案例，完善本校校本研修模式。

　　4.组织悦享讲坛活动

　　(1)《温州市小学各学科教学常规》自主学习反思活动

　　(2)信息技术培训之视频制作

　　(3)中段语文组骨干教师交流活动

　　(4)音乐组教研理论分享活动

　　(5)科学组团队赛课经验分享活动

　　(6)学校团队考核活动经验介绍

　　5.开展阅读漂流活动，进行“涂书笔记”分享，跟进读书心得与教育博客评比。

　　三、保障措施和预期效果

　　保障措施

　　(一)加强研训管理

　　1.加强组织领导。根据湾龙区教育局和教师发展中心素质提升工程有关文件的精神和《湾龙区实验小学校本研训工作制度》成立由校长任组长的校本教研工作领导小组，并针对此次培训成立了培训领导小组和考核小组，制定实施方案和考核方案。落实到人，保证实效。

　　xx小学校本研训工作领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　组员：

　　考核组组长：

　　副组长:

　　考核组成员：

　　2.将校本研训活动列入重要议事日程之中，制定好学校的校本培训计划以及校本培训的组织、实施、检查和总结工作，保证培训时间，为教师参加培训创造必要的条件。

　　3.教导处、教科室全面承担教师继续教育和业务管理任务，建立与完善培训档案。

　　4.精心选派教师参与区教师发展中心组织的各项培训活动，认真做好复查、验收的准备工作和培训的总结工作。

　　5.把教师的学习笔记、听课记录、课例和案例、课件、学习体会、经验总结、研究论文等文字材料和参加培训和研究活动的考勤情况作为校本培训检查、考核的依据。

　　6.各培训项目责任人必须对培训过程进行全程管理，并作好过程记录。

　　(二)落实校本研修考核评估

　　为了进一步规范校本研修过程管理，充分发挥教研、备课组作用，调动教师参与校本研修的积极性，提高教师专业素养，提高教育、教学质量，开创我校教研教改工作的新局面，特制定《湾龙区实验小学校本研修月考核评估办法》，从教师个人研修、教研(备课)组长月工作、教研团队方面跟进考核。

　　预期效果

　　通过研究，提高教研组长活动策划能力，促进教师全员参与教研活动，推进教师自主课堂的构建，改变教师教学行为;通过搭建多种平台，提升教师教学与研究能力，培养一支自我反思意识强、课题研究能力高、能起引领作用的骨干教师队伍。

培训方案9

　　一、培训目的：

　　1、规范新员工试用（见习）期管理，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同公司的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；

　　2、为新员工规范加强指导与考核

　　3、加强对指导人的考核和激励，提高指导人的团队意识和带队伍的力量。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司试用期或见习期的新员工及其指导人。

　　三、名词解释

　　1、试用（见习）期：依据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。

　　2、试用期主要针对从社会聘请的新员工。

　　3、见习期主要针对从大专院校聘请的应届毕业生，见习期满一个月转为试用期。

　　四、培训方式：

　　1、脱岗培训：由人力资源部和相关部门制定培训方案和

　　2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。

　　五、各部门职责：

　　1、人力资源部负责统一规划、指导各部、室的新员工和入职培训工作，制度培训规范、流程和相关表格；负责审查、考核各部门的培训方案和实施状况，并帮助

　　2、各部、室负责组织、推动新职员专业培训，负责本部门新员工入职后培训全过程的协调管理，并帮助部门详细实施职员的“以师带徒”岗位培训。

　　六、新员工三级培训体系

　　新职员培训贯彻三级培训体系制度，即综合培训、专业培训及“以师带徒”岗位培训。

　　综合培训……新员工入职综合培训

　　专业培训……、各部、室专业培训

　　岗位培训……、以师带徒岗位培训

　　培训程序：

　　（一）一级培训（综合培训）

　　1、人力资源部组织一级培训（综合培训）

　　1）企业概况：公司

　　2）员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；

　　3）入职须知：入职程序及相关手续办理流程；

　　4）财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；

　　5）安全学问：安全生产培训，进行安全生产的常识讲解及紧急大事

　　8）观看新员工职业化教程，培育新员工的职业生涯设计力量，以便在今后的工作中能合理规划个人的进展。

　　9）新员工考试。考试合格后进行岗前技能培训，不及格的要补考。

　　2、培训组织流程

　　（二）二级培训（专业培训）

　　1、由各部、室负责组织二级培训即专业培训

　　2、培训内容：区分不同的专业实施

　　营销部门：基础学问及产品技术、公司产品及市场状况、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户访问、宣读技巧、综合实习、答辩等。

　　客服部门：电信基础学问及

　　3、培训组织流程（参见综合培训）

　　（三）岗位培训：即针对个人详细岗位的.“以师带徒”培训。

　　1、岗位培训流程

　　2、部门负责人支配新职员的工作岗位，指定新职员“师傅”（以下称“指导人”），确定培训目标，向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。

　　3、岗位培训期间，工作任务由部门下达给指导人负责完成，新职员在指导人的指导下，熟识业务内容和工作流程。

　　4、岗位培训结束时，新职员提交工作

　　5、指导人必需具备的条件：

　　①项目经理、高级工程师及以上业务、技术骨干；

　　②具有较深厚的专业理论学问，较强的科研、业务力量；

　　③熟识公司各项规章制度、工作程序和业务流程；

　　④具有较强的责任心和敬业

　　⑤在本岗位工作一年以上。

　　6、指导人职责

　　①接受来自部门负责人下达的岗位培训任务；

　　②对新职员实习项目的指导，工作疑难的解决、指导，专业学问和技能的训练；

　　③一般状况下一个指导人只带一个新职员；

　　④对新职员岗位培训进行

　　⑤对新员工试用期工作力量、业绩进行考核。

　　7、培训内容

　　岗位培训内容包括：企业文化导入、业务培训、工作流程、归档流程、相关制度等。

　　8、时间

　　岗位培训时间由部门负责人确定，一般为转正前1—3个月。

　　七、培训工作流程：

　　1、人力资源部与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的支配布置、课程的调整及进度推动、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；

　　3、人力资源部与相关部门负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈看法表》，并依据学员看法七日内给出对该课程及授课老师的改进

　　4、授课老师在七日内拿出改进

　　6、新员工集中脱产培训结束后，安排至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导老师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源部；

　　7、人力资源与相关部门在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观看测试手段考查受训者在实际工作中对培训学问和技巧的运用以及行为的改善状况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

　　八、新员工培训教材

　　1、《员工手册》

　　2、《新晋员工职业化训练教程》、帮助教材（时间管理、有效沟通）

　　3、《人力资源管理制度》；《质量管理体系程序文件》

　　4、《关于劳动纪律的有关规定》；《中华人民共和国消防法》；《安全生产管理法规汇编》

　　5、财务借款及报销流程

　　6、各部门内训教材

　　九、新员工培训反馈与考核

　　1、人力资源部与相关部门负责人通过与学员、老师、部门培训负责人直接沟通，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步削减培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

　　2、新员工培训考试

　　3、新员工见习期培训方案

　　1）员工每月26日填写该表左栏后交给导师；导师填写方案表的右栏，对新员工提出看法和要求；

　　2）月末26日，导师依据新员工见习期状况，对新员工进行见习期

　　3）每月28日前，导师将此表交新员工所在的部门负责人，作为新员工的月绩考核的依据）

　　4、岗前技能培训期间，在每一个部门培训后，都要求有实习

　　5、新员工在实习期，应提交一份实习期的真实感受和体会的文章，向《公司简报》

　　6、对学员的考核即三级培训的考核成果，三级培训均合格是转正的必要条件。

　　7、对指导人的考核主要是将新职员“以师带徒”岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩，由部门负责人组织填写指导人工作考核表，成果记入季度考核（占10%）及指导人季度评优。在季度评优时评出最佳指导人，报总经理办公会审批，确定赐予肯定的物质嘉奖。

　　8、培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成果的50%。书面考核考题由各位授课老师

培训方案10

　　一、培训目的

　　1、要求新上岗及轮转的医护人员以及其他新进人员掌握医院管理相关法律法规、熟悉医院各项规章制度，了解医院各科室岗位职责

　　2、掌握各岗位医务礼仪

　　3、熟悉临床常见急危重症抢救流程。

　　4、掌握爱婴医院管理的各项法律法规以及我院与之相关的规章制度，掌握母乳喂养知识以及新生儿常见病多发病的.识别及处理。

　　二、培训对象

　　新上岗的医护人员、本年度安排轮转产儿科的医疗人员以及其他新进人员。

　　三、培训内容

　　具体内容如下：

　　第一天第二天第三天第四天第五上午下午法律法规爱婴医院法律法规题目课时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时方式讲解讲解讲解讲解讲解讲解讲解讲解授课人上午医院规章制度及爱婴医院相关规章制度下午各科室岗位职责上午下午上午医院礼仪急危重症抢救流程母乳喂养PPT 下午新生儿疾病的常见症状及鉴别PPT 上午《实习课1》急救讲解示范操作天下午《实习课2》母乳喂养 4小时讲解示范操作本次培训教材涉及法律法规包括《中华人民共和国执业医师法》、《护士管理条例》、《处方管理办法》、《抗菌药物管理条例》、《病历管理规定》、《中华人民共和国母婴保健法》、《中华人民共和国母婴保健法实施办法》、《促使母乳喂养成功的十点措施》和《国际母乳代用品销售守则》等法律法规；急危重症抢救流程包括心肺复苏、过敏性休克、输液反应、新生儿窒息、羊水栓塞、产后大出血、DIC、子痫的抢救流程；母乳喂养PPT根据《创建爱婴医院18小时课程》和《母乳喂养培训教材》、WHO/UNICEF制定的《促使母乳喂养成功的十点措施》和《国际母乳代用品销售守则》及本院母乳喂养规定、促进母乳喂养适宜技术等为教材。母乳喂养实习正确喂哺姿势，手法挤奶。

　　四、培训反馈与考核

　　对于本次培训考核，可采取笔试和面试交流及实际操作相结合的方式，对于笔试和面试及实际操作结果要做好相应的记录。

　　五、培训结果及要求

　　必须对新上岗及轮转的医护人员以及其他新进人员进行医院管理相关法律法规、医院各项规章制度，医院各科室岗位职责的培训，并对所有人员进行爱婴医院相关知识的培训，新上岗及轮转的医护人员以及其他新进人员掌握医院管理相关法律法规、熟悉医院各项规章制度，了解医院各科室岗位职责，掌握各岗位医务礼仪，熟悉临床常见急危重症抢救流程，使产儿科相关人员都掌握了有关母乳喂养的知识，人人树立爱婴意识，成为爱婴医院的支持者、宣传者、执行者。

培训方案11

　　一、活动主题及目的

　　活动主题：初级甜品教学，为学员们提供简易、方便、精致的甜品教学课程、学习场所及所需工具原材料。

　　活动目的：通过甜品教学提升客户满意度、让客户更加了解本店甜品种类，同时各种通过宣传渠道提高知名度、提升到店率，为后续甜品教学活动做好准备。

　　二、活动时间地点

　　活动时间：待定

　　活动地点：三七甜品店（大坪龙湖时代天街1栋1410）

　　三、活动流程

　　1、甜品知识普及教学

　　甜品师傅讲解本次教学甜品的`小知识、甜品种类、原材料的用法、用量及制作流程。

　　2、学员制作甜品

　　甜品师傅手把手教学，保证每位学员学会本次甜品的制作方法。

　　3、甜品制作时间小活动

　　由于甜品制作需要时间，在等待的时候组织学员开展“重量达人”趣味游戏。指定重量，让学员们用容器装面粉，每人只能装一次，看看哪位学员所装面粉的重量最接近指定重量，为最接近的学员颁发奖品。向学员们派发甜品学习调查问卷，请他们填写3种最想学习的甜品（饮品）。

　　4、互相品尝制作成果

　　甜品制作完成后，甜品师傅给予点评。学员们品尝各自的成果，并将成果打包，大家拍照留念。

　　四、活动实施细则

　　1、确定活动人数及时间。

　　2、确定教学甜品。

　　3、采购教学工具、原材料及奖品。

　　4、场地布置、预演流程、完善细节。

培训方案12

　　一、培训目标

　　在这个知识竞争的年代，办公自动化逐步代替了以往的工作方式，财务制度和会计准则也在不断修订更新，期望透过部门培训能够及时更新和提升部门人员财务知识，到达增强整个部门专业素质，提高部门工作质量和效率的目的;养成学习的良好习惯，并构成良好的'学习氛围。

　　二、培训对象

　　全部财务审计部门人员

　　三、培训组织形式

　　采取内部培训与外部培训相结合的方式

　　四、培训资料分类

　　主要培训资料分为业务类培训、管理类培训、综合类培训，具体培训资料详见《20xx年度培训计划表》。

　　五、培训的时间安排和要求

　　1、常规培训课程每月一次

　　2、对于培训学习，要求部门全体员工都能认真对待，准时参加，保证培训工作的质量，并尽可能的做到学习与工作相结合，透过培训提高财务部每位员工的业务潜力、拓宽知识层面，做个全面发展的财务人员。

培训方案13

　　一、就职前培训

　　1。介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

　　2。介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。

　　3。对新员工讲解汽车美容方面的发展前景，行业思想，播放能激励新员工的树立正确的人生价值和激发他们积极心态的视频。

　　4。企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；让新员工能感受到汽配美容行业的发展空间大，公司的培养人才的机遇，能全心投入工作。

　　二、上岗前培训

　　1。介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；

　　2。业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和汽车美容行业的相关信息，从而迅速胜任工作；

　　3。介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的'市场意识；

　　4。让新员工下去初步了解下市场，进行市场调查和访问并做好记录和心得；让员工下班后自己回去多收集汽车美容行业的信息多了解；

　　5。让新员工谈下前天的亲身临市场的心得，并进行相关方面的问题提问；最后进行考核；

　　6。合格后分配到合适的部门，交予部门主管；

　　三、到职后一周

　　人事与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问并进行培训考试。部门主管对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标并设定下次绩效考核的时间。

　　四、转正

　　3个月实习期满，合格转正。

培训方案14

　　为认真贯彻落实国务院《关于当前发展学前教育的若干意见》、教育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》、xx省政府办公厅《关于加快学前教育改革发展的意见》的工作意见，并根据《省教育厅关于印发xx年中小学教师省级国内培训项目方案的通知》等一系列文件精神，进一步推进我市农村学前教育师资队伍建设，现定于今年暑假期间举办“农村幼儿园骨干教师培训班”，对学员进行职业道德、学前教育基本理论、专业知识与能力的培训。为更好地进行此项工作，特制定本培训方案。

　　一、培训目标和要求

　　本培训以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以省、市教育行政部门有关规定课程为主要培训内容，着力提高农村幼儿园骨干教师教育教学工作能力、教育教学科研能力和引领校本培训的能力，努力使他们成为推进农村素质教育的带头人。本培训结合我市对《幼儿园教育指导纲要》的全面落实和当前幼儿教育改革发展的需求，按需施教，突出培训的针对性，实效性和区域教育特色，进而整体提升我市的幼儿教育水准。

　　培训具体要求为：

　　1、通过职业道德教育提高参训者的思想品德修养和心理健康水平，激发热爱幼教事业和教书育人的责任感。学习新近发布的幼教工作文件与政策法规，进一步认真领会《幼儿园工作规程》和《幼儿园教育指导纲要》精神，明确新形势下农村幼儿园骨干教师的要求。

　　2、树立正确的儿童观、教育观、活动观、课程观，提升教育教学能力。逐步形成具有鲜明个性特征的有效的教育、教学风格。

　　3、了解幼儿园教育教学研究的基本要求，通过对校本教研的了解，努力提高自身的科研能力和组织校本培训的能力。

　　4、学习网络信息技术在幼儿园教育教学中的应用，提高运用现代教育技术的能力。

　　二、培训内容和方式

　　（一）培训内容与课程安排

　　培训由职业道德、教育理论、学科知识、教学实践、现代教育技术和教育教学研究等模块组成。培训内容力求贴近农村教育改革和农村幼儿园教师实际。课程安排为：

　　1、农村幼儿园教师的职业道德和心理健康知识

　　2、幼教工作文件及政策法规解读

　　3、学前教育学的理论发展及其在实践中的应用

　　4、儿童心理学的理论发展及其在实践中的应用

　　5、幼儿园教师课程资源的发掘整合与作用

　　6、幼儿园活动设计与组织

　　7、幼儿园各阶段课程教学的内容、方式和特点解析

　　8、农村幼儿园教师的课题研究和科研能力培养

　　9、现代信息技术在农村幼儿园教育教学中的应用

　　（二）培训方式

　　树立以人为本的培训思想，强调学员和培训者之间的互动，实行平等对话，最大限度地调动参训者的自主学习、自我反思、自主探究的积极性和创造性，倡导参与式、交互式、探究式、交流式等各种互动培训方式，把培训的全过程作为参训者研究探讨和落实培训任务的过程。坚持教育理念、教育理论培训与广大教师的.实践反思相结合；坚持集中培训与自学相结合、专题辅导与合作研讨相结合、理论学习与实际应用相结合。

　　1、专题辅导，专家引领。聘请具有先进教育理念，熟悉学前教育，在幼儿园新课程改革的研究和实践方面具有一定造诣的专家、名师及优秀教学能手授课与指导。

　　2、结合实际教学的课例课案分析。充分利用幼儿园教学的优秀案例进行观摩、点评，进一步领悟课改要求，把握新课程教学特点。

　　3、研讨交流、相互切磋。引导学员结合自己教育教学实际，交流讨论，共同研究，注意充分吸取农村幼儿园教育教学有效的做法和经验。

　　4、完成规定作业（阶段小结及规定课案或教学设计），深化认识，提升教学实践能力，巩固培训成果。

　　三、培训具体时间、地点及对象

　　（一）培训时间：xx年7月10日至7月15日，培训总学时为6天48学时。

　　（二）培训地点：xx市委党校学苑宾馆

　　（三）本期幼儿园骨干教师省级培训共200名，对象为县城以下农村幼儿园骨干教师，各县（市、区）具体名额分配见xx市教育局文。

　　四、组织管理和经费

　　（一）本培训基地已成立由校长室牵头，有关培训、教务、后勤、财务等部门及学前教育系部负责人组成的“农村幼儿园骨干教师省级培训工作领导小组”，统一领导培训工作，刘毓航校长任组长。

　　（二）领导小组下设办公室，具体组织实施培训方案，强化质量意识和服务意识，做好日常组织管理、教学管理、学员管理、档案管理、经费管理和后勤保障服务等工作。

　　（三）培训班按每50人一个班编班，每班设班主任，由学校特聘有经验的优秀教师担任；班内设立班委会，及时沟通情况，开展活动，配合做好管理和协调工作。

　　（四）选聘优秀师资授课，以专家、教研员和优秀教学能手为主体，并要求授课教师尽量采用多媒体和研讨反思式教学形式，要熟悉并运用“参与——分享”、互动交流等培训模式，倡导与培训者平等对话，促进理论与睥有机结合。

　　（五）提前准备和统一安排好学员的食宿，严格按照省厅文件标准执行。添置整理好教学所需的设备，准备好培训教材讲义和相关课例光盘、录像，为学员提供良好的培训条件。

　　（六）免费为学员提供所聘请授课专家的讲课演示文稿。

　　（七）培训经费由省教育厅下达，我校将加强培训经费管理，严格执行省教育厅有关文件规定，坚持专款专用原则，切实管好用好培训专项经费。

　　五、考核与结业

　　学员对各门课程均应认真学习，其中部门课程有考试要求，全部培训内容结束后将由培训基地领导小组组织班主任和工作人员分别从出勤、方案执行两方面进行考核，学员在培训期间所撰写的认识体会、课案将视为考核成绩的重要依据。

　　培训结束后，学员应填写《xx年xx省农村幼儿园骨干教师省组成培训学员考核鉴定表》，一份由培训基地存档，一份报学员所在单位。各地学员的培训成绩及出勤等情况，将作为培训后总结的主要内容，并向省教育厅师资处和省教师培训中心如实汇报。

　　方案执行考核成绩合格、出勤率符合有关规定，方可结业，颁发《xx年xx省农村幼儿园骨干教师省级培训合格证》。

培训方案15

　　随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。

　　如何设计员工培训方案

　　（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

　　培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

　　（二）培训方案各组成要素分析

　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

　　1.培训目标的设置

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　.2.培训内容的选择

　　在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

　　素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

　　上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

　　3.谁来指导培训

　　培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的`培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

　　4.确定受训者

　　根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

　　岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

　　对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

　　虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　5.培训日期的选择

　　培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。

　　第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。

　　6.培训方法的选择

　　企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

　　（1）讲授法

　　讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。

　　讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。

　　（2）演示法

　　演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

　　演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。

　　（3）案例法

　　案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

　　案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

　　7.培训场所及设备的选择

　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

　　员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。

　　（三）培训方案的评估及完善

　　从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

　　四、结语

　　在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

　　医药代表业务培训之一：医院开发培训

　　药品作为一种特殊的商品，不同于一般的消费品，特别是处方药品，它具有在医生指导下完成消费过程的特点，其销量的产生，受着医院医生的直接影响。在整个药品消费中，70%以上的销量产生在医院。医院成为众医药企业的必争之地，由此而引起的激烈竞争，亦给医药企业在运作市场时带来了较大的难度。做药品最难的是进医院，最重要的是临床促销，最怕的是销售后的收款。

　　一、如何使产品顺利进入医院

　　产品想能够顺利地打入医院，进入临床用药，就要求企业的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及自己应该采取的方法有明确的了解。

　　（一）产品进入医院的形式

　　1、产品代理形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经销单位，由其作为产品的代理，而使产品打入相对应的意愿。其中又可分为全面代理形式合半代理形式。

　　①全面代理形式，是指由医药代理单位完成产品到医院的进入、促销以及收款的全部过程。这种方式往往是生产企业将合适的底价开给代理单位并签好合同，以足够的利润空间刺激其经销的积极性。

　　②半代理形式，是指由医药代理单位仅完成产品到医院的进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这种方式，有利于企业直接掌握产品在医院的销售动态，把握各种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面代理相比工作量要大些。

　　2、产品代理形式进入医院。医药生产企业不依靠相关的医药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，从而完成产品进入、促销、收款的全过程。其根据不同情况又可分成两种方式：①企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产品直接送进医院而进行临床使用。②通过医药经销单位以过票的形式进入医院，即企业完成医院开发的全过程，包括产品的进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未注册自己的销售公司，必须通过相应有医药经销单位过票，以使产品进入医院合法化(由于医药法规规定不允许生产企业直接将产品送进医院)；二是企业虽注册有自己的销售公司，但由于医院所在的地方当局行政干预，保护地方医药经销单位的利益，因而必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院；三是企业虽有自己注册的销售公司，但由于要开发的目标医院有长期业务往来的固定供货单位，因而不愿更换或接触更多的业务单位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。

　　注：20xx年后,随着各地卫生系统的改革，产品要想进入医院销售，还要通过卫生局的招标，只有进入卫生局招标目录的产品，才能进入医院销售。目前,正处于一个过渡期，相当一部分地方实行了药品招标采购。参加招标可以由厂家直接参与，也可以委托医药公司投标，一般来讲，委托医药公司投标费用相对比较低一些。

　　（二）产品进入医院临床使用的一般程序

　　1．医院临床科室提出用药申请并写申购单；

　　2．医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准；

　　3．主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核；

　　4．医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过；

　　5．企业产品进入医院药库；

　　6．企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、住院部)；

　　7．医院临床科室开始临床用药。

　　（三）产品进入医院的方法

　　1．新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域所有医院的和针企对具体某一医院的推广会。(1)针对整个区域内所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所要开发市场的区域对当地的药学会、医学会、卫生局等部门进行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部门的名义举办“××新产品临床交流会”的形式举办推广会。可以给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当地比较有名的专家教授、相应临床科室的主任在会上讲话以示权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副主任以及有关专家请到，进行产品的交流，以达到产品进入医院的目的。(2)针对某家具体医院的产品推广会，主要是企业通过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们认识产品，从而使产品顺利进入医院。

　　2．企业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织多次学术会议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组织相应活动的时间、地点、内容，主动去联络，出一定的赞助费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对产品进行介绍推广，以便进入部分医院。

　　3．通过医院代理单位协助使产品进入医院。生产企业和医院的关系，往往没有相应医药代理单位与医院的关系好。他们由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比较顺利地打进医院。

　　4．由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员会是医院为完善进药制度而成立的专门班子，一般由主任和多名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因此应先调查清楚药事委员会成员的情况(如姓名、电话、住址、喜好、家庭情况等)，再由药品销售人员具体联络，以新产品推广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与各成员联络，尤其是一些比较权威的专家教授、主任等，会后再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，从而使产品进入医院。

　　5．医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到各环节比较困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由他主动向其他部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主任点名要用的药，药剂科及其他部门是会同意的。此外，医院开发工作本身也应该先从临床科室做起，先由他们提写申购单后，才能去做其他部门的工作。

　　6．由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的过程中，若各环节工作不知如何开展，可先沟通较好接触的专家、教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其他部门推荐。

　　7．地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地方的医学会、

　　药学会均与当地的医院有着广泛的联系，可以对这些社团进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业的产品推荐给医院。

　　8．通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环节作了详细的调查后，若感觉工作较难开展，可以从侧面对各环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院相关人员的详细个人资料，以及与他最密切的人(朋友、孩子、亲属)，然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产品打入医院。

　　9．以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品，从而达到进入的目的。

　　10．通过行政手段使产品进入。可以到医院的上级部门，如卫生局或政府部门进行公关，从而使他们出面使产品打进医院。

　　11．试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门诊部试销，从而逐步渗透，最终得以进入。

　　12．其他方法。

　　总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。

　　（四）影响医院进药的不利因素

　　影响医院进药的因素一般有医院内部的行政干预和其他人为因素；当地卫生局不接受产品；同类产品的经销单位阻止等等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环节的负责人进行沟通公关，从而达到进药目的。针对卫生局的因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段同，然后以比对方更加优厚的条件去说服医院。

　　二、如何进行产品在医院的临床促销活动

　　医院的促销工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据自己的人力、物力、财力，抓重点科室，抓重点医生。

　　(一)对医、护人员

　　当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、护士、专家、教授的临床促销工作。与医生交流、沟通感情是首要的，宣传产品可放在第二位。因为对方一般接受人在前，接受产品在后。谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量会产生直接影响。

　　1．一对一促销

　　这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、护士长、专家、教授面对面的私下交流来实现的。药品销售人员事先备好工作证、产品说明书、产品样品、产品临床报告、产品宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行交流时才会更方便。

　　2．一对多促销

　　主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的三、五个医生或护士交谈的形式。在此场合下必须做到应付自如，遇乱不惊，运筹帷幄，掌握谈话的主动权，整个交流过程中药品销售人员以一位学生求教的身份出现。

　　3、人员对科室促销

　　这种形式的特点是临床促销速度快，与医生、护士及领导建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时，组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为由建立促销网络。

　　首先，药品销售人员找相关科室主任洽谈，可以给一定的组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位，定在某一时间和地点开座谈会。同样地与护士长（对应科室）联系，要求护士长组织（门诊部、住院部）护士前来座谈。医药代表要掌握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。在座谈会前准备好公司证件（营业执照、产品合格证、生产许可证、产品荣誉证书等），另为每人准备一套产品资料（产品样品一盒、说明书、产品宣传册、临床报告书、促销礼品各一份），一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等

　　然后，公司派3~4名药品销售人员参加座谈会，员工应提前半个小时到达，清扫并布置会场（在桌上放好水果及茶点类食品），门前站两名代表发矿泉水和产品资料。药品销售人员可请科室主任和护士长在会前做一简要说明，如：“希望大家好好听，多用一下该产品做临床，多推荐一下该产品”之类。会议过程中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈会内容可分为公司简介（主要介绍公司的发展前景）、产品知识、临床报告（侧重于谈产品作用机理、用法用量）三个方面。会议过程中请科室主任、教授、护士长代表讲话。会议快结束时发小礼品。并要求各到会人员留下姓名、住址、电话，便于以后互相交流。

　　4、公司对医院促销

　　药品进入医院药房后，应将所有对应科室（门诊、住院部）的医生（主任、教授、专家、主治医生、医师）和护士（护士长）、组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，形成一种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。

　　5、公司对医疗系统促销

　　这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要求在本区域医疗系统全部或80%以上已进货的情况下举办。方法是选择一个公休时间，地点最好在医疗单位密集区，以公函形式约请大型医院的相关科室主任、医生（专家、教授、主治医生）5名，护士长、护士代表5名；中、小型医院相关科室主任、护士长、医生、护士各3名；厂矿职工医院，专家专科诊所人员（1-3名）召开座谈会。这种方式能够完善医生促销环节，建立医生网络，便于产品销量增加。

　　（二）对药房工作人员

　　1、一对一促销

　　这种座谈会方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和住院部药房的组长，由医药销售人员面对面交流。也可通过熟人介绍或赠送小礼品进行交流，建立良好的业务合作关系。

　　2、公司对药房促销

　　这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房人员参加，使药房

　　与公司建立好关系好，打开“销量快车”之锁，提高公司和产品形象。

　　会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学知识”名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房人员发放礼品。座谈会可按“公司对科室”的座谈会形式进行，记录所有参会人员的名单、住址、电话，便于会后联系。座谈会结束后，由药品销售人员私下与药房人员交流，增进感情，促进产品的销量。

　　（三）对病人

　　1、对门诊病人促销

　　由药品销售人员发放产品宣传资料（患者使用）给相关病人，边发宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附加一句：“祝您早日康复”。

　　2、对住院病人促销

　　药品销售人员在住院部相关科室病房中，可先帮助病人，如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品销售人员三、五次进入病房与病人交流，注重以情感人，同时可发放一些小礼品。