[精华]绩效工资考核方案15篇
为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案具有可操作性和可行性的特点。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的绩效工资考核方案，欢迎阅读与收藏。
![[精华]绩效工资考核方案15篇](/pic/00/b7bdb0b84_2.jpg)
绩效工资考核方案1
（一）师德修养（25分）
1、热爱祖国，热爱幼教事业，拥护党的方针政策，遵纪守法（5分）
有违法违纪现象如参与赌博被查处、参加邪教组织及违法组织活动扣5分，被园长点名批评一次扣2分。
2、为人师表，爱护幼儿，有良好的师德（5分）
体罚或变相体罚幼儿，造成较坏影响的一次扣2分；有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者扣5分；家长评价最不受欢迎教师扣3—5分。有乱收费行为的有关责任人扣5分，造成较坏影响的当年考核不合格。
3、热爱岗位，职责落实，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职（10分）
擅离职守一次扣1分，因擅自离岗或工作失职造成幼儿较轻安全事故的扣2分；失职行为性质严重的扣5分，当年考核不合格。
4、服从分配，团结协作（5分）
故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分，拒不服从分配给工作造成损失的扣5分；惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者，给责任方一次扣5分；性质严重者认定不合格。
5、（另加分）被评为师德标兵、先进工作者或各类先进，加倍记分。
（二）专业技能（15分）
1、进修学习（5分）
获得高一级学历加1分，无资格证扣1分，按时学习记录，笔记2分，心得2分。
2、教研活动（10分）
按规定参加教研活动的记10分；要求自觉参加业务学习，学习认真，不做与学习无关的事，记录认真，讨论发言积极。缺席一次扣5分。
（三）保教能力（20分）
以“幼儿教学评价标准”为主要评价要素，由考核小组结合同行听课评价、各级公开课评价、论文发表等综合评价定级记分。（其中A级20分，B级记15分，C级记10分）
承担公开课，镇级有记录且评价较好记2分，县级每往上一级各加1分（多次开课可累计）。在示范课方面有特殊成效或鲜明特色者，另加5分。
（四）履行职责（25分）
1、考勤考会（5分）
出全勤，无病事假的记5分，请假一天扣1分，旷课一节扣2分，旷工一天扣3分，迟到或早退一次扣1分。会议培训，学习一次无特殊原因未参加扣1分，全学期有旷工行为者，累计5天以上的，不参加本学期考核。
2、备课教学（20分）
（1）按要求教学计划齐全规范记5分，缺一项计划扣1分，备课教案规范记10分，缺一个教案扣0.5分（扣分不封顶）；备课目标、目的'、要求明确，重点恰当，培养幼儿动手、动口、动脑能力，培养创新精神，形式多样有特色、有风格、有科学方式改革，研究有深度加1—2分。
（2）区域活动（5分）
幼儿区域活动设置规范，针对性强，形式多样，记5分；机械重复少记0.5分；材料投放记2分；有方法、方式的创新实践且有效果加1.5分。
（五）管理责任（15分）
1、按园长师德记录分折记，满分15分，按得分实记。
2、班级中有保险赔付的，一次扣2分（校外及疾病赔付不扣分）
3、因老师失职造成责任事故的，不参加本月量化考核，性质特别严重的由公安机关追究刑事责任。
附加分（1—20分）
有下列情况，经群众推荐，组织审定可酌情另行加分：
在本职岗位上取得显著效果。
教育教学评比获奖。
指导幼儿竞赛效果显著。
为单位发展作出重要贡献。
发表宣传报道的。
师德优秀、有典型先进事迹。
绩效工资考核方案2
1.目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2.适用范围.
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
a)中途离职者。
b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
c)在自然年前还是试用期的职员。
d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
e)因日常工作疏忽给公司造成损失的'或给公司造成质量事故或客户投诉的。
f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
g)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责：
4.1行政部：负责年终奖的计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容：
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
a)职员薪资
b)职员每月绩效
c)职员当年出勤状况
d)公司该年度经营业绩
e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
f)职员奖惩状况
g)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年终奖总额
s—表示职员月薪资
k1—表示职员绩效考核系数
k2—表示职员年出勤率
k3—表示年终奖系数
k4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.
b).职员奖惩系数：
c).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3各单位主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为x等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
绩效工资考核方案3
一、前言
绩效考核工资考核方案是企业薪酬体系中的重要组成部分，它以员工的工作业绩、工作表现、水平等多方面因素为依据，对员工的工资水平进行评定和调整。本方案旨在提高员工的工作积极性和效率，促进企业整体绩效水平的提升。
二、考核目的
1. 激励员工提高工作绩效，增强企业整体竞争力。
2. 促进员工个人成长，为企业培养更多优秀人才。
3. 优化企业薪酬体系，提高员工满意度和忠诚度。
三、考核原则
1. 公平、公正、公开：考核过程公平、公正，考核结果公开，接受员工监督。
2. 以事实为依据：以员工的工作表现、业绩数据、技能水平等事实为依据进行考核。
3. 综合评价：综合考虑员工各方面表现，避免单一指标评价导致片面性。
四、考核内容及权重
绩效考核工资考核方案由工作业绩、工作表现、技能水平三部分组成，总权重为100%。其中：
1. 工作业绩（60%）
完成工作任务的质量和数量；
对企业或团队业绩的贡献程度；
客户满意度和反馈情况。
2. 工作表现（25%）
工作态度（如责任心、团队合作、沟通能力等）；
工作节奏控制（是否能够合理安排工作进度，保证工作效率）；
工作创新性（是否有新思路、新方法解决工作中遇到的问题）。
3. 技能水平（15%）
专业技能水平（如行业知识、岗位技能等）；
通用技能（如分析能力、解决问题能力等）。
五、考核周期及方式
1. 考核周期：每月/季度进行一次绩效考核。特殊情况下，根据企业实际需求可进行临时考核。
2. 考核方式：采取上级评估、同事评估、自我评估相结合的方式进行，确保评估结果的客观性和全面性。同时，企业可定期邀请行业专家对员工进行评估指导。
3. 结果反馈：每次绩效考核后，部门负责人需将评估结果反馈给员工，指出员工在工作中存在的问题和改进方向，并给予相应的建议和帮助。
六、奖励与惩罚措施
1. 奖励：根据考核结果，给予优秀员工一定的物质和精神奖励，如增加绩效奖金、晋升职务职级、提供培训机会等。同时，将优秀员工的`先进事迹在企业内部宣传推广。
2. 惩罚：对于工作绩效低下、工作表现不佳、技能水平不足的员工，企业应给予相应的惩罚措施，如扣除绩效奖金、调整岗位或降级等。对于严重违反企业规章制度或给企业造成重大损失的员工，企业有权解除劳动合同。
七、实施与监督
1. 本绩效考核工资考核方案由企业人力资源部门负责制定和实施，各部门负责人协助执行。
2. 企业成立绩效考核工作小组，负责监督本方案的执行情况，定期对绩效考核结果进行复核和调整。
3. 员工有权对绩效考核过程和结果提出异议，并申请复核或申诉。人力资源部门应及时处理员工提出的异议，并给予合理答复。
4. 本方案的调整和完善应根据企业发展需求和市场变化情况进行适当调整，以确保其科学性和适用性。
综上所述，绩效考核工资考核方案是企业薪酬体系中不可或缺的一部分，它对于提高员工工作积极性和效率、促进企业整体绩效水平的提升具有重要意义。
绩效工资考核方案4
为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔20xx〕13号），建立科学公平、体现绩效的综合考核机制，充分调动我院工作人员积极性，提高我院的服务质量和效率，根据我院实际，特制定本方案。
一、考核原则
（一）坚持公开、平等、竞争的原则，将考核结果与工作人员收入待遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。
（二）坚持以人为本的原则，保障卫生院工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。
二、考核对象
卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的'工作人员。
三、考核内容
（一）公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。
（二）岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数，如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等，具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量，如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等，具体按各岗位职责进行细化。
考核内容和考核标准详见附件1。
四、考核程序和办法
在县卫生局的监督指导下，卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作，绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核，综合评定制度，即：县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人，科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案，做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合，平时工作落实情况与集中考核相结合。
考核每月一次。考核实行百分制，其中，工作纪律和医德医风占30分，岗位工作数量和工作质量占70分。
五、考核结果应用
考核结果分为四个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，84—70分为合格，69―60分为基本合格，60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
六、工作要求
（一）成立绩效考核工作领导小组。
组长：院长、党支部书记
副组长：副院长
副院长
副院长
成员：院党支部副书记、护理部主任
药剂科主任
公共服务科主任
外科主任
妇产科主任
放射科主任
办公室主任
后勤部主任
门诊部护长
职工代表
职工代表
领导小组下设办公室，办公室主任由同志兼任，领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。
（二）明确细则，强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识，充分调动单位工作人员的积极性，认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求，确保考核各项工作的顺利进行。
卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。
（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制，卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。
绩效工资考核方案5
一、销售岗位绩效考核的方法
1.制定绩效考核指标
销售岗位的绩效考核指标应当包括销售额、客户满意度、回款率等多个方面。应根据企业的业务情况和目标来制定相应的指标，并根据实际情况进行调整。
2.确定考核周期
销售岗位的绩效考核周期应当根据企业的业务情况来确定，一般为月度或季度。考核周期应当明确，以便于销售人员了解、掌握和实施。
3.制定考核标准
销售岗位的绩效考核标准应当明确，以便于销售人员了解、掌握和实施。考核标准应当包括考核内容、考核方式、考核结果等多个方面，以便于进行全面的绩效考核。
二、工资设置方案
1.确定基本工资
销售人员的基本工资应当根据市场行情和企业的财务状况来确定。基本工资应当具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀的销售人员。
2.确定
销售人员的绩效工资应当根据绩效考核结果来确定。绩效工资应当具有一定的激励作用，以激发销售人员的工作积极性和工作效率。
3.设计奖金制度
销售人员的奖金制度应当根据销售额、客户满意度、回款率等多个方面来设计。奖金制度应当具有一定的诱惑力，以激发销售人员的工作热情和创造力。
4.确定福利待遇
销售人员的福利待遇应当根据企业的财务状况来确定。福利待遇应当具有一定的吸引力，以留住优秀的销售人员。
三、制定合理的绩效考核指标和工资结构的建议
1.绩效考核指标的建议
（1）应当根据企业的业务情况和目标来制定相应的指标。
（2）应当根据实际情况进行调整，以提高绩效考核的准确性和公正性。
（3）应当考虑到销售人员的实际工作量和工作难度，以保证绩效考核结果的公正性和合理性。
2.工资结构的建议
（1）应当根据市场行情和企业的财务状况来确定基本工资的水平。
（2）应当根据绩效考核结果来确定绩效工资的水平。
（3）应当设计具有一定诱惑力的奖金制度，以激发销售人员的.工作热情和创造力。
（4）应当确定具有一定吸引力的福利待遇，以留住优秀的销售人员。
销售岗位的绩效考核和工资设置是企业管理中的一个重要环节。通过合理的绩效考核和工资设置，可以提高销售人员的工作积极性和工作效率，从而提高企业的销售业绩和市场竞争力。因此，企业应当根据自身的情况，制定合理的绩效考核指标和工资结构，以实现企业的长期发展目标。
绩效工资考核方案6
为了促进幼儿园健康、快速的发展，调动教师工作的积极性，强化管理，切实提高保教、保育质量，我园从实际情况出发，特制定如下细则：（本细则以百分制计算）
一、师德表现（10分）
1、优秀（10分），合格（7分）。
遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用；有下列情况之一者，师德表现不能定为优秀：
①有明显体罚或变相体罚学生现象；
②上班时仪表不规范者；
③上班时间在班上或办公室吃零食者；
④有搞第二职业、影响本职工作的；
⑤工作态度消极应付，接受任务推三托四；
⑥同事关系、家校关系紧张，经调查属实者；
⑦不自觉节水、节电者。
2、师德表现方面定为不合格：
①严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；
②体罚、变相体罚幼儿，性质严重的；
④严重失职，酿成重大责任事故的；
⑤严重违反规章制度，教育不改的；
⑥搞第二职业，严重影响本职工作的。不合格者本项记0分。
二、出勤情况（30分）
幼儿园设置考勤登记表，由专人负责考勤登记并及时汇总封存。
1、有下列情况者分别予以扣分。
①事假每月累计三天或三天以上本项记0分。（婚假、丧假、产假除外）。
②病假：连续3天以上必须出具医生证明，不予扣分。
③旷课每节扣3分；
④迟到、早退每次扣2分；
⑤幼儿园会议、幼儿园组织集体活动及各级会议，应参加的教师每缺1次扣3分。
2、①幼儿园派出学习不算请假。直系亲属去世，丧假不多于3天；旁系亲属不多于1天，超出天数扣分。②本部分最多扣30分；
三、保教工作（40分）
每学期对教师的各种教学计划、总结、教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求，每月进行全面检查、量化评分。
1、各种计划、总结的制定（10分）：以下各项要求，每次每缺一项扣2.5分：
①学期初制定教学计划，并按时送交幼儿园；
②期末写好总结并按时送交幼儿园；
③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；
④每周认真编写教案并按时送交幼儿园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；
2、教育教学工作（10分）：每月对教师采取不定时的检查，按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、5分。
①教育环境：
A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主墙饰、各区角、活动准备）；
B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境；
②组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。
③常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。
④重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。
3、保育工作（10分）：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查，其保育效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、5分。
①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能。（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）
②班级环境卫生：班级的'教玩具卫生安全，按规定清洗、消毒，摆列整齐有序。
③班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具。
4、教研活动（10分）：
①听课：每月组织人员对每位教师听课一节，根据教学效果分别记5分、3分、1分。
②备课：每月组织人员对每位教师的备课检查量化，分等级分别记5分、3分、1分。
四、班主任工作（10分）
1、班主任应按时完成班级工作计划、班级常规、班级工作总结；幼儿园每月组织对各班班级常规进行评定，按原始记录汇总评定优、良、合格，分别可得10分、6分、4分。
①班级计划实施：认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；
②班级常规：各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规；
③班级环境卫生：班级周边环境清洁卫生、教玩具排列有序；
④班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具；
⑤能认真处理好班级日常事务，做好幼儿每天的考勤。
五、家长工作（10分）
班主任需做到以下工作：
①每学期召开1一2次家长会；
②每学期开展2次家长开放日活动（并附书面记录）；
③家教宣传栏每学期至少4次（交底稿）；
④每学期每生至少家访一次（并填写家长记录簿）。
⑤当班教师如发现幼儿有异常现象，能及时与家长取得联系并做妥善安排；对每位教师每月进行家长评议，根据优、良、合格分别记10分、7分、2分。
六、奖惩办法
以上各项每分代1元钱，每月量化考核一次，汇总后计入月工资一起发放。
补充规定：
一、教师获奖
1、教师参加教育主管部门组织的技能素质竞赛、课堂教学竞赛，获镇级一、二、三等奖者分别奖励现金50、30、20元；区级一、二、三等奖分别奖励100、80、50元；市级以上一、二、三等奖分别奖励200、150、100元，逐级选送只计算最高级别一次。
2、开研究、示范课，按相应级别二等奖计算奖励。
3、指导学生临场竞赛得奖者：由幼儿园选送入围者，获镇级一、二、三等奖指导老师分别奖励现金30、20、10元；获区级一、二、三等奖指导老师分别奖励50、40、30元；市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别奖励100、80、60元；逐级选送只计算最高级别一次。同次比赛只取高奖一人奖励，多人指导共同摊分。
5、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。
二、全学期无迟到早退，且事假不超过4天者，期末奖励现金200元。
三、班主任工作量以每班40人为基准（小班35人）（小小班30人），每增加10人每月奖励20元，现生数按四舍五入法计算。
绩效工资考核方案7
为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。
一、基本原则
1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。
2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。
3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。
4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。
二、实施范围
全校在编在职人员。
三、实施时间
自20xx年1月1日起实施。
四、绩效工资构成与发放办法
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30﹪测算，但不是按30%标准对应发放到人。
（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。
五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目
学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。
（一）学校领导干部奖励性绩效工资
学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1、5倍、副职1、3倍提取，由市教育局考核分配。
（二）教职工奖励性绩效工资
教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。
1、基本津贴：基本津贴按月计，以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表1、表2），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。
表1：
工龄（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金额（元）
600 610 620 630 640
表2：
职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）
0 10 20 30 40 50 60 70 80
（1）德
①遵章守法；
②服从组织分工；
③爱岗敬业，团结奉献；
④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；
⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；
⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；
⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；
⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；
⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；
⑩不违反计划生育政策。
（2）能
①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身心特点，各种教育的客观规律，科学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。
②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的教学。
③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的`课题研究工作。
④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心特点组织开展各种各样丰富多彩的活动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。
对教职工的“德”、“能”考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领导小组根据测评情况研究确定结果。
（3）勤
全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请（销）假手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应扣除出勤津贴：
①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除20元；集体活动和平时上班无故迟到一次扣除5元。
②全月累计旷课1节或旷职半天，扣除100元；旷课2节或旷职1天，扣除200元；旷课3节（含）以上或旷职1、5天（含）以上，扣除当月基本津贴，旷课5节（含）或旷职两天（含）以上扣发全年基本津贴。
③事假月累计达1天开始扣除津贴，每天扣除50元，直到扣完全部基本津贴为止。
④病假月累计逾1天开始扣除津贴，每天扣除30元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假超两个月的按苏人通[1998]130号文件《关于我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处理。
⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过15天。超过15天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。
（4）绩
①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男55岁以下和女50岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活动学校整体调整课务，老师代班的不计入代课范围。
②质量：严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的教育教学任务，认真做好备课、上课、听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了发展。
③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除100—1000元；发生重大事故的，每次酌情扣发1000元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。
2、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为3、0元、2、7元和2、4元三个等级（三个等级的确定办法详见附件1《城盐市田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》）。教学一线人员月课时数=周（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅导+作业课时+兼职+补贴）课时×4。
教学人员课时津贴计发办法：课时值×月课时数×考核月数×课时系数（如下表）
教龄职称0—9 10—19 20—29 30—39 40以上
初级1、0 1、03 1、06 1、09 1、12
中级1、03 1、06 1、09 1、12 1、15
高级1、06 1、09 1、12 1、15 1、18
课时折算方式如下：
（1）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综合实践活动课）。
（2）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为0、5课时；任教语、数、英同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的20%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备课量的10%计算。
（3）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。
折算科目课时数年级
数学、语文、美术、英语
一、二4 4 0、5
三、四4、5 6、5 0、5 3
五、六5、5 8 0、5 3、5
注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数×班级数。
（4）周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为0、5课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。
（5）周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。语、数、外每周折合为3课时，语、数双班另加1、5课时。
（6）周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为1课时。
（7）周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。
①教研组长：3课时
②首席班主任：2课时
③各处室干事：1—12课时
（8）周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。
①教学仪器、设备、器材保管员：8课时
②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，3课时/次（含备课课时）。
③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。
④治保人员：2课时
⑤图书室管理人员：5课时
⑥关工委工作人员：5课时
⑦体育教师负责广播音响：2课时
⑧值周：10课时（每天2课时，按实际计算）
⑨路队护送：2课时
注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。
（9）周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。
①老年补贴：男53、女48周岁（含）以上5课时
男57、女52周岁（含）以上8课时
②学科补贴：体育学科室外教学每周增加3课时，兼职者增加1课时。
③毕业班补贴：英语3课时，语文、数学5课时。
（10）周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴5课时。
（11）各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部门核定课时数，计入相关人员的月课时数内。
（12）特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体标准。
3、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的每月发放280元津贴，考核为B等的每月发放260元津贴，考核为C等的每月发放140元及以下津贴（考核细则详见附件2《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》）。班主任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。
学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。
4、中层干部津贴：具体考核办法参见附件3《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》。
5、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津贴不累计。
（1）省特级教师、省333工程培养对象、市有突出贡献的中青年专家每月发放120元津贴；
（2）市名教师、市111工程培养对象每月发放100元津贴；
（3）市级学科带头人每月发放60元津贴；
（4）市级教学能手每月发放40元津贴；
（5）市级教学新秀每月发放20元津贴；
（6）市直（县）教学能手每月发放20元津贴。
6、教科研奖励津贴：教科研奖励参见附件4《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。
7、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时间、工作效果等方面进行核定。
8、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（参照教师课时系数标准）×90%+剩余金额分配数。
非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（技师1、1，高级工1、0，中级工0、9，初级工0、8）×90%+剩余金额分配数。
六、奖励性绩效工资的核算与发放
奖励性绩效工资每年均按10个月进行发放，除班主任津贴按月发放外，其余按学期进行考核，每月考核填写考核表，年终核算并发放，计入每人分帐户。所有奖励性项目均应在师德考核和年度考核合格的基础上发放。
每年的基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、超工作量津贴、教科研奖励津贴和后勤人员津贴发放后，剩余部分按年度考核及综合表现分一、二、三等发放（年度考核获“优秀”格次者按一等发放，获“合格”格次者按二等发放）。
七、考核的组织与实施
（一）加强组织领导。学校成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，领导小组在学校党支部、校长室的领导下开展工作，专门负责奖励性绩效工资考核工作。领导小组成员由校长、工会主席、中层干部代表、教职工代表共同组成。
1、领导小组负责组织拟定《奖励性绩效工资考核及分配方案》，在提交教代会通过并报上级批准后组织实施。
2、领导小组负责调整涉及少数人的奖励性绩效工资发放办法。
3、领导小组负责对考核过程中重大事项的决策。
（二）明确考核分工。教学人员的基本津贴、课时津贴、教科研奖励津贴、教学骨干津贴的考核由教务教研处负责提供考核基础数据；班主任津贴考核由学生处组织考核；中层干部津贴考核由校长室组织实施；超工作量津贴考核由牵头部门评定并报考核工作领导小组确认；非教学类专业技术人员、职员和工人由主管部门考核；办公室负责具体测算工作。
（三）优化考核程序。奖励性绩效考核每年考核10个月，考核程序如下：
1、具体考核部门于每月3日将上月考核结果反馈到主管部门。
2、年级部或部门在将各部门考核结果反馈给考核对象后，填报《奖励性绩效工资考核表》，并于每月5日将《考核表》报学校教导处汇总初审。
3、教导处于每月8日将初审后的《奖励性绩效工资考核表》报校长室和考核工作领导小组审核。
4、教导处将审核后的《奖励性绩效工资考核表》送会计室对应发放。
八、考核结果的使用与反馈
1、奖励性绩效工资考核结果是奖励性绩效工资分配的依据。
2、奖励性绩效工资考核结果也是岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。
3、奖励性绩效工资考核结果要反馈给教职工本人，教职工本人如对考核结果有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核工作领导小组申请复核，领导小组应在接到申请复核之日1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
九、附则
本方案解释权属学校奖励性绩效工资考核工作领导小组。
附件1：《城盐田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》
附件2：《城盐田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》
附件3：《城盐田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》
附件4：《城盐田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》
绩效工资考核方案8
一、考核范围
1.卫生保健工作
2.教玩具、杂志管理
二、考核方法
1.每一项等第都通过教师自查，年级组长、班主任、园行政检查后把三者检查情况综合后由考评小组最后评定。
2.最后等第评定
A级：卫生保健工作必须达到A级，资料管理B级以上(卫生保健工作A级的确定：卫生保健工作共九项指标，六项指标达A级，其中晨检、消毒、安全防护、保健资料管理必须为A级。其它为B级以上)
B级：二项指标均为B级以上。
C级：卫生保健工作九项分指标均为C级以上，且不够B级条件的。
D级：卫生保健工作九项分指标中有一项及以上指标为D级，则为D级。
三、保健老师岗位浮动工资发放标准
A级：为一线上岗教师浮动工资的1.2×90%。
B级：为一线上岗教师浮动工资的1×90%。
C级：为一线上岗教师浮动工资的0.8×90%。
四、考评小组成员
组长：
副组长：
组员：
五、考核具体内容
(一)卫生保健工作
1.在园主任领导下，按照保健业务部门要求，学期初制订好卫生保健工作计划，期末及时写好卫生保健工作总结。检查幼儿园各项卫生保健制度的落实情况，并做好有关记录的为B级;能主动、创造性地开展工作，完成各项工作任务的为A级;未完成上述工作任务，拖延不决的或记录不全、内容不实的为D级。
2.掌握全园幼儿生长发育动态及健康状况，及时评价分析。
(1)协助妇保所做好新生入园体检、“六一”幼儿体检工作，及时完成汇总、记录、统计等项工作，发现问题和班任老师、幼儿家长及时交流，妥善处理的为A级;数据失实，计算错误或发现问题未及时处理造成不良后果的为D级。
(2)对体弱、多病、过度肥胖的幼儿有个案管理，有跟踪措施记录，通过有效管理，逐步改善该部分幼儿的体质状况，对有禁忌症的幼儿伙食及时作出相应的安排的为A级;因疏忽发生差错，产生不良后果的为D级。
(3)对在园幼儿每季度测体重一次，每半年测身高一次并作评价，每半年查视力一次，测查资料及时汇总、分析的为B级;未按规定×完成上述工作，产生不良后果的为D级。
3.按要求晨检，做好全日观察工作
(1)幼儿入园晨检做到一摸二看三问四检查。一摸：有无发烧，二看：精神状态、面色、咽部、皮肤有无皮疹及某些传染病的早期症状，可疑者应及时隔离、观察或去医院诊治，三问：饮食、睡眠、大小便情况，四检查：有无携带不安全物品，如：小刀、玻璃片、小球、珠子等，发现后及时妥善处理的为A级;晨检不细致，未发现幼儿携带不安全物品每月超2次以上或因工作失造成不良后果的为D级。
(2)落实全日观察措施，上、下午分别进班一次，了解轻度患病儿的情况并负责喂药，写好护理及治疗记录的为A级;给幼儿误服药品或因工作失职造成不良后果的为D级。
4.执行好卫生及消毒隔离制度，全面控制疾病发生率
(1)按《幼托机构常用物品消毒常规》指导保育员进行各类物品的消毒工作，消毒方法正确，记录规范的为A级;消毒或记录不及时或因未及时指导发生消毒差错的为D级。
(2)传染病流行季节积极开展防治工作，一旦有幼儿发生传染病，立即隔离患儿，并组织对患儿所在班级进行彻底消毒，同时按防病措施进行检疫，组织易感儿预防服药，控制传染病续发。传染病发病率小于3%，腮腺炎、水痘未跨班流行的为A级;措施不得力，造成传染病蔓延或因晨检不细致，造成传染病患儿进班的为D级。
(3)负责幼儿小病的诊治，做好多发病(呼吸道疾病)、常见病的'防治工作，晨检时，坚持给每个幼儿喷“爱诺”，多发病发病率小于15%，常见病发病率小于5%的为A级;发现漏记或多发病发病率大于是20%，常见病发病率大于10%的为D级。
5.协助防疫部门完成各项计划免疫工作积极协助防疫部门完成各项计划免疫工作，做到一个不漏，有禁忌症不接种或需暂缓接种的，及时和家长联系，讲明情况。幼儿《预防接种证》齐全，无缺症现象的为A级;出现漏种、误种或《预防接种证》缺少超5%的为D级。
6.做好安全防护工作，防止意外事故的发生
(1)协助园领导落实幼儿园安全检查制度及各项制度，负责检查园内环境卫生及安全工作。发现园内环境的不安全因素及时汇报，及时清除，避免事故发生的，一般外伤发生率每学期2%以内的为A级;因检查不及时，导致幼儿一般外伤发生率超5%的或故意隐瞒不报的为D级。
(2)做好幼儿小伤处理工作。不论幼儿外伤事的大小，均需及时处理，需送医院的和当班老师一起及时送医院治疗。处理完毕，及时汇报，如实进行记录，写明事故情况和处理情况，处理得当未造成后果为A级;发现漏记或因处理不当造成不良后果的为D级。
(3)主动和教师商量，经常性地对幼儿进行安全教育，通过专题讲座活动，向幼儿介绍一些安全防护知识，教给幼儿一些必要的安全技能，提高幼儿自我保护意识和能力效果显著的为A级;一学期未进行安全知识专题讲座的为D级。
(4)加强药品的管理，保健室药品检签清楚，保管得当，无过期失效药品，常用药品及时添置，保证无断货的为A级;发现过期药品或出现断货的为D级。
(5)按时开关园门，不私自开门，确保无幼儿私自出园门的为A级;违反规定开门或发生幼儿私自一人出园门的为D级。
绩效工资考核方案9
一、考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的`工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金
5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
绩效工资考核方案10
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。
二、考核原则
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、时间
考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从XX年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、考核内容
1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。
2、教师绩效考核的'主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
五、考核细则
（一）班主任岗位津贴。
按文体教育局规定，采取固定数额加量化设立班主任津贴，具体标准：各校根据班容量大小自行确定，最高不超过160元（局方案）。
班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。
1、具体标准
人数 津 贴
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、发放办法
（1）固定部分
班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况，班主任缺勤天数的津贴部分需扣除，补发给代理班主任。具体的计算方法为：
绩效工资考核方案11
为进一步规范学校内部管理，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，充分发挥劳动分配的激励功能，强化考核，注重实绩，使学校分配与业绩、贡献挂钩，向教学一线的教师及责重岗位倾斜，充分调动教职工工作的积极性和创造性，根据城盐市人事局、财政局、教育局《关于印发<城盐市市直义务教育学校绩效工资实施办法>的通知》（盐人发[20xx]34号）、《关于市直义务教育学校绩效工资实施细则》（盐人发[20xx]35号）和城盐市教育局《关于印发<城盐市市直义务教育学校教职工绩效考核办法（试行）>的通知》（盐教人[20xx]3号）等文件精神，结合我校的实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，全面考核教师的德、能、勤、绩，建立健全对教师的激励约束机制，全面提高我校的教育教学质量。
二、基本原则
（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育均衡发展。
（四）客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核范围与对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员。
四、考核发放项目
（I）基础性绩效考核
按上级有关文件规定：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资，与年度考核结合进行。学年度考核为合格及以上等次的，按月发放。学年度考核为基本合格或不合格等次的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。学年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。
（II）奖励性绩效考核
按上级有关文件规定，结合本校实际，将奖励性绩效考核内容分为基本奖励性绩效和考核奖励性绩效两部分。对认真履行岗位职责，完成学校规定工作量的教职工发放基本奖励性绩效工资。学校根据不同人员和岗位性质，在考核奖励性绩效考核工资中，设立师德奖、骨干教师津贴、工作量津贴、管理津贴、出勤津贴、工作效果奖、特殊贡献奖、年度考核奖等奖励性绩效考核项目。
奖励性绩效工资由学校按既定的绩效工资考核实施方案考核后，分春学期（1-6月份）、秋学期（7-12月份）两次（其中班主任考核按月进行）造册，经市教育局人事处审批后报市财政局，直接发放给本人或划入个人工资银行账户。
(一)基本奖励性绩效工资（约占奖励性绩效工资总额的20%）
对服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工全额发放基本奖励性绩效工资。未能履行岗位职责完成规定工作量的，由考核小组认定基本奖励性绩效工资的发放标准。
基本奖励性绩效工资＝（全校年奖励性绩效工资总额－考核奖励性绩效工资总额）÷考核人数。
（二）考核奖励性绩效工资
1、师德奖。 (约占奖励性绩效工资总额的5%)
⑴师德奖设优秀（占10%）、良好、一般、较差四个等第。
⑵考核办法：对照《城盐市第三中学师德考核办法》，每学年末组织对全体教职工进行测评。
凡“总体评价”中“优秀”的，发放720元师德奖；
凡“总体评价”中“良好”率达80%的，发放600元师德奖；
凡“总体评价”中“一般”率达70%的，发放480元师德奖；
凡“总体评价”中“较差”率达30%，全额扣除师德奖。
2、骨干教师津贴。(约占奖励性绩效工资总额的1%)
对获得教育主管人事部门评定的，且常年工作在教学一线工作，经学校考核分别给予一定的津贴。具体如下：特级教师20xx元/年、市名教师1500元/年、市学科带头人600元/年、市教学能手500元/年、市直学科带头人400元/年、市直教学能手和市教坛新秀300元/年。
3、工作量津贴。（约占奖励性绩效工资总额的40%）
⑴标准课时。
全体教学人员的额定满工作量标准，根据省教委苏教人（1994）44号文件精神以及新课程标准，结合我校实际，教师满工作量课时标准如下：(若有新标准以后再调整)。
学科语、数、外物、化政史地生信音体美劳
额定
周课时10121314
课时系数15/610/135/7
⑵工作量补贴标准。（单位：标准课时/周）
①各部门干事及网络管理员每周补贴4个标准课时。
②教研组长每周补贴1个标准课时、备课组长每周补贴0.5标准课时。
③负责学校宣传工作的，根据工作量情况，每周补贴1—2个标准课时。
④跨头教案津贴：不同学科跨头，每一份教案补贴0.3学科课时；同学科跨头，每一份教案补贴0.25学科课时。
⑤实验室工作量补贴：各实验室保管员每周补贴1个标准课时，物理实验员补贴每周补贴3个标准课时，化学实验员每周补贴2个标准课时，生物实验员每周补贴2个标准课时，艺术器材保管员每周补贴0.5个标准课时。（实验员绩效考核由教务处负责）
⑥辅导课（含国防教育、健康教育课等）每节折算为0.5标准课时。
⑦期中、期末命题，语、数、外每科补贴4标准课时、其他学科每科补贴2.5标准课时。
⑧出操、跑步全部到位的体育教师每周补贴1学科课时。
⑨对老教师的工作量，学校视其实际情况给予适当照顾。a、男教师年龄达54周岁、56周岁、58周岁，女教师年龄达49周岁、51周岁、53周岁，每周分别加标准课时3课时、5课时、7课时。（上半年出生的，从春学期开始享受；下半年出生的，从秋学期开始享受。）b、对于服从学校分工并完成一定工作量的老教师，奖励性绩效工资亦可享受除管理津贴、骨干教师津贴之外的平均数。（享受了平均数的老教师，不再参与基础性、奖励性绩效考核。）
⑩其他工作，工作量补贴标准由考核领导小组研究决定。
⑶工作量的计算方法。
①教学人员月工作津贴=（月实际学科课时数×课时系数×12元×k1）＋补贴的标准课时数×12元（k1为职称岗位系数，初级1.0，中级1.05，高级1.1）
②后勤人员月工作津贴=教学人员实际课时数月平均工作津贴×k2（岗位系数，初、中级工0.95，高级工1.00，技师1.05。财会人员按职称岗位系数计算）
4、管理津贴。（约占奖励性绩效工资总额的12%）
（1）中层管理津贴。考核对象为学校中层干部。津贴发放标准：中层正职为350元/月，中层副职为300元/月。考核办法：每学期由校长室组织测评综合考核（校级领导班子占权重50%，教职工占权重30%，互评20%），凡考核为“优秀”的（权重占参评人数的20%），发放110%管理津贴；凡“总体评价”中“良好”率达80%的，发放100%管理津贴；凡“总体评价”中“一般”率达70%的，发放80%管理津贴；凡“总体评价”中“较差”率达30%，全额扣除管理津贴。（中层干部原则上不安排满工作量，工作量按实计算）
（2）班主任津贴。
班主任津贴每年发放12个月，每月300元，其中：学期内按实际担任班主任时间逐月考核发放，余额作为班主任的综合考核奖励发放。具体考核发放由政教处负责。
（3）兼职管理岗位津贴兼职管理岗位津贴按兼职岗位津贴的20%标准发放。
5、出勤津贴。（约占奖励性绩效工资总额的10%）
⑴出勤津贴标准为100元/月。
⑵考核内容：上、下班、升旗、会议、集体活动、各类请假等。
⑶发放细则：
①全月出满勤，全额发放出勤津贴。
②凡在学校规定的工作时间内，每迟到、早退或中途无故离岗位1次，教职工扣发津贴10元，干部扣发津贴15元；上课、教研活动迟到、早退或中途离开课堂1次，扣发津贴15元；升旗仪式、会议以及其他集体活动迟到1次扣10元，无故缺席1次，扣15元。
③旷课1节，扣发100%月出勤津贴、扣发20%师德奖；旷课2节，扣发100%月出勤津贴、扣发50%师德奖；旷职半天（不含旷课）及以上，扣发100%月出勤津贴，扣发10%师德奖；旷职旷课半天，除扣发100%月出勤津贴外，还不享受全年师德奖；旷职旷课一天及以上，除扣发100%月出勤津贴外，还不享受全年师德奖和扣发10%年度考核奖。
④事假月累计3天以内，每天扣发津贴10元，从第4天起每天扣发津贴20元。
⑤病假参照医改有关文件精神，分30周岁以下；31—45周岁；男46—56周岁、女46-51周岁；男57周岁、女52周岁。以上四个年龄段，月累计病假分别达1、2、3、5天后，每超过一天扣津贴10元；住院病人折半计算；因公负伤，重病患者，原则上不扣发工作规范津贴。其他长病假，按省人通[1998]130号文执行。
⑥婚丧假和生育假按国家有关文件精神执行。
⑦公假。经学校批准参加校外教研活动及公务活动的教职工，规定活动时间按公假处理。
⑷关于考勤的说明：
①考勤时间：所有教职工按作息时间表规定的时间考勤。
②请假办法：各类请假，如担任课务的须到教导处、其他人员须到总务处填写请假条，调整课务或安排好工作，经相关程序（半天以内的由教导主任或总务主任审批；半天以上三天以内的由分管校长审批；三天以上由校长审批）后送办公室备案。如遇特殊情况不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级、处室负责人代为书面请假，否则作旷职处理，假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则，按旷工处理。
6、工作效果奖。（约占奖励性绩效工资总额的7%）
⑴教学效果奖。具体由教务处牵头负责制定考核细则，报校长室审批后，按学期（期中、期末）考核，经公示无异议后，按学年结算发放。
⑵后勤服务管理奖。后勤服务人员、专职教辅人员履行年度岗位职责好，教职工、中层干部、校级领导测评满意率达90%以上的，年终可获得600-1000元不等的奖励。具体由总务处负责制定考核细则，报校长室审批确定。
⑶竞赛奖。
①教师参加教学竞赛获奖，按下表所列金额奖励。
Ⅰ优质课类
奖项类别全国全省全市市直校内
一等奖（或第一名）xxxxx
二等奖（或第二名）xxxxx
三等奖（或第三名）xxxxx
Ⅱ课件、命题、教案设计、知识竞赛类
奖项类别全国全省全市市直校内
一等奖（或第一名）xxxxx
二等奖（或第二名）xxxxx
三等奖（或第三名）xxxxx
②教师参加教学论文竞赛获奖（不含二级委员会和非教育主管部门组织的各类竞赛），按下表所列金额奖励：（每人累计最高限1000元）
奖项类别全国全省全市市直校内
一等奖（或第一名）xxxxx
二等奖（或第二名）xxxxx
三等奖（或第三名）xxxxx
③教师指导学生参加教育主管部门认定的竞赛活动获奖，按下表所列金额奖励指导教师（集体获奖2--5倍发放）：（每位教师指导若干名学生获奖，只取前3名）
奖项类别全国全省全市市直
一等奖（或第一名）xxxxxx
二等奖（或第二名）xxxxxx
三等奖（或第三名）xxxxxx
④教改教研奖。
根据课题级别不同，凭结题验收证书，给予一次性奖励。其中，市级课题500元，省级课题1000元，国家级课题xxxx元。奖金由考核小组根据情况确定后课题组负责人根据课题组人员贡献情况进行分配。
⑤论文奖。
教职工在国家、省、市级报刊杂志上发表教育教学论文，凭用稿稿酬单，学校分别给予3倍、2倍、1倍于稿酬的奖励。在市级以上公开发行的报刊上宣传报道学校工作的，凭用稿稿酬单，学校给予撰稿人等同稿酬的奖励，每人累计最高限1000元。
7、特殊贡献奖。（约占奖励性绩效工资总额的4%）
⑴对学校发展做出贡献的个人、部门，根据当年度贡献大小，由考核领导小组研究决定发放一定数额的奖金。
⑵在学校组织的集体活动做出贡献的个人、部门，由考核领导小组研究决定发放一定数额的津贴补助。
⑶节假日值班。
8、年度考核奖。（约占奖励性绩效工资总额的1%）
在学年度考核中，优秀等第的每人发放300元年度考核奖，合格等第的每人发放100元年度考核奖，基本合格和不合格等第的不享受年度考核奖。
五、考核的`组织
学校成立以校长为组长的绩效工资考核领导小组。负责制定本校教职工绩效工资考核办法并组织实施。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校有关部门部门负责人、教职工代表等人组成。绩效工资考核实施办法在广泛征求教职工意见，并经教职工代表大会讨论通过，学校考核领导小组研究决定并报市教育局批准后执行。
六、说明
1、每年暑期7、8两个月奖励性绩效工资的考核发放，与临时指令性工作挂钩，由相关部门根据工作需要并请示校长室同意，具体安排有关工作，考核后发放。
2、凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
3、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
4、凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。
5、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
6、外借人员按满负荷工作量计算。
7、教职工在拒聘、缓聘、自动离职期间，两个月内的，不享受奖励性绩效工资，基础性绩效工资只发“生活补贴”。两个月后仍不能应聘上岗或返岗的，停止发放全部绩效工资,并由校长会办决定其他处理措施。
8、严重违背国家有关政策和校纪校规的，如无故旷课或旷职每学期累计达一周、违反计划生育政策、因教育教学方法失当给学校造成严重负面影响、涉足黄赌毒给学校造成严重影响或被政法机关处以拘留及其以上刑事处罚等，在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。
9、三种病（癌症、麻风、精神病）、长病人员（经教育部门组织参与相关部门鉴定确不能坚持教育教学工作的）享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。因公伤残人员原则上不享受奖励性绩效工资。其他长期病假，按江苏省人事厅苏人通[xxxx]130号文件执行。
10、教职工在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按我校的绩效工资考核实施方案执行。
11、教职工连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起停发基础性绩效工资。奖励性绩效工资按我校的绩效工资分配办法执行。
12、教职工本人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核小组申请复核，考核小组应在接到申请复核之日起1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
13、绩效考核结果也将作为岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。
14、本方案在执行过程中，如遇疑难或不可预见的问题，由校长室会办决定。
七、本方案经第四届教代会、工代会专题会议决议通过，于20xx年元月1日起执行。
八、本方案解释权属校长室。
绩效工资考核方案12
根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于XX年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。
一、考核对象及内容
(一)校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况(10%)。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力(10%)。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况(30%)。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩(40%)。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况(10%)。
(二)副校长、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则;个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
(三)科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
二、奖励性绩效考核方法
(一)德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准” 》和学校规章制度的情况(10分)。
(1)加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府(县级部门)加0.5分，县级党委政府(市级部门)加1分，省级党委政府(国家部门)加2分，国家级加3分(本人提供原始材料)。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。
(2)扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
(二)能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展(10分)。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80%及以上记5分，大于或等于60%--80%(不含80%)记4分，低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩;继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
(1)加分(教育行政部门)：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分(本人提供原始材料)，同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分;课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分(只限主研人员)。
(2)扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分;未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。
(三)勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况(35分)。
1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量(不含课时系数)，可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数
(1)教育教学工作量：主要考核教师任课的情况(超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值)，根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量
科目
语数外
理化
政史
地生
音体美信息
地方性课程
七、八年级
1.5
1.4
1.2
1.1
1.1
1.1
九年级
1.5
1.4
1.3
--
1.1
1.1
各项专职管理员计1个基本工作量(即全校平均课时)。
跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师(虚岁)每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。
(2)管理岗位工作量：
1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量;根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量;中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。
2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。
3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量;所有行政兼职1节/周。
2、扣分：
(1)出勤：按学校出勤制度和会议制度执行(学校提供印证材料)。
(2)临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(3)教案、作业或其他资料检查：缺少一节(次)扣1分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(4)未经教务处同意的随意调课，一次扣1分(教务处、值周领导提供印证材料)。
(5)达不到基本工作量一课时扣0.5分。
(四)绩(综合目标考核)：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。(45分)。
1、统考科目教学成绩(含毕业班毕业学期体育科)。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目(音乐、体育、美术、微机)以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的`平均分计入。
5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖(第一名)加3分，二等奖(第二名)加2分，三等奖(第三名)加1分，市级以上等级奖均记3分。(同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分)。凡是指导教师两人以上的均不计分(除音、体学科外)。
教师教学成绩得分= 45 +加分-扣分。
(五)班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况(说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。
三、考核程序
1、校长的绩效考核程序
(1)个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
(2)民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。
(3)综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。
(4)确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。
2、副校长和中层干部的绩效考核程序
(1)个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。
(2)民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。
(3)综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核得分和等次。
(4)校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。
(5)确定得分及等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。
3、科任教师和班主任的绩效考核程序
(1)个人自评。教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。
(2)民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评。
(3)综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核得分。
(4)校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分在教职工中进行为期5个工作日的公示。
(5)确定得分。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报教育局备案。
4、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。
四、相关问题的处理
(一)绩效考核期内有下列情形之一的，不享受奖励性绩效工资：
1、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群众性事件，或参与群众性事件的;
2、受到党内严重警告或记大过以上处分的、受到刑事处罚的;
3、严重违反教师职业道德规范，造成严重不良影响的;
4、考核期内累计旷工5个工作日的;
5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天(不含节假日)，病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的(含双休日);
6、在编不在岗的(不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工)。
(二)女教职员工妊娠和产假期间，凡符合人口与计划生育政策规定的，奖励性绩效工资按科任教师的平均值发放。
(三)调动及借用情况的按有关文件处理。
(四)老教师男满59周岁，女满54周岁，如果申请离岗待退，享受除班主任津贴、课时津贴以外的奖励性绩效奖，按全校教师的平均奖金计算。
五、奖励性绩效工资的分配
(一)奖励性绩效工资发放办法
春季7月考核，9月由财政打卡发放当年1―6月份奖励性绩效工资(30%部分)，秋季次年1月考核，3月由财政打卡发放当年7―12月份奖励性绩效工资(30%部分)。
(二)奖励性绩效工资分配办法
1、班主任津贴：按政策规定占全校奖励工资的15%，以学校《班主任考核办法》为依据发放。
2、超工作量津贴=超课时数× 3元。
3、早晚自习学生管理津贴：按3元/节计(由年级组、教务处统计)。
4、值周工作津贴：根据学校《值周工作考核细则》，全面完成值周任务，按实际值周天数，8元/天计算。期末公示。
5、体育教师早操及课间组织，按1.00元/天计算(由教务处统计，提供材料)。
6、寒暑假、法定节假日值班工作津贴：按半天10元、整天20元计算。期末公示。
7、学校安排的临时性代课津贴：每节按10元计算，期末公示。
8、学校安排的音、体、美、实验等课外训练补助：每节3元，按实际训练课时计算，期末公示。
9、突击性工作加班(县级及以上，非学校常规工作大型的检查、督导等)津贴：根据工作量，半天按10元、整天按20元计算，学期末公示。
10、毕业班专项奖：设立升省级以上重点高中奖和大面积排名奖，每届总额不超过2万元，按专项考核办法计算奖惩。如有剩余，进入全校教师德能勤绩考核。
11、校长绩效考核部分。
12、离岗待退教师奖励部分。
13、奖励性绩效工资在减除以上11项后，按德、能、勤、绩考核，以分数求分值，以分值套奖金。
六、未尽事宜，由学校绩效工资考核领导小组研究决定。
七、本方案待教育局审批后具体实施。
绩效工资考核方案13
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖，月误餐补贴等
津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的'奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师、区级学科带头人、区优青、区教坛新秀，根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报XX区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
绩效工资考核方案14
一、考核原则
学校年度考核工作，坚持客观公正、公正合理、公开透亮、全面精确的原则，考核的结果与个人的评优、奖惩挂钩。
二、考核对象
在校全体工作人员。
三、考核时间
考核时间跨度为本年度1月1日至12月31日。
四、考核内容
依据个人年度工作状况，从德、勤、能、绩四个方面对考核对象进展考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。
德（20分）：主要考核政治思想表现和职业道德表现。即在工作中能否遵纪守法，严于律己，自觉抵抗不良之风；能否喜爱学校、安心本职、依章执教，严谨治学；能否团结同事、关怀学生、互助协作、敬重谦让；能否听从学校安排，遵守学校规章制度，努力完成工作任务；能否关怀集体、团结协作，开展批判与自我批判。
勤（20分）：主要考核工作态度、敬业精神和工作纪律等状况。即在工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参与工作会议和业务学习，无缺勤。
能（30分）：主要考核业务技术的运用发挥，业务水平的提高以及学问更新等状况。即在工作中能否胜任所担当的任务并独立完成；是否有较高的政策水平和较强的决策、指挥、协调力量及较好的工作方法；是否精通业务，学问更新快，专业技术力量较强或提高较快；工作中是否有改革创新。
绩（30分）：主要考核履行职责状况，包括完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平和社会效益以及经济效益。即在工作中是否很好地履行本职岗位职责，积极完成年度工作任务，工作效率高，工作效果良好，没有消失责任事故。
考核结果分为优秀、合格、根本合格三个等次，其中优秀占20%、合格占75%、根本合格占5%。
五、考核标准
（一）优秀：政治思想表现、职业道德及工作态度好，工作力量强，业务水平高，精彩地履行岗位职责，工作实绩显著，在工作人员中有突出表现，年度考核分数90分以上。
（二）合格：政治思想表现、职业道德及工作态度比拟好，工作力量较强，廉洁自律，业务水平能胜任本岗位工作
要求，较好地履行岗位职责和完成工作任务，年度考核分数75～89分。
（三）根本合格：政治表现与业务素养一般，牵强适应工作要求；工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务；在工作中造成肯定失误，年度考核分数60～74分。
六、考核程序和方法
1、由本人填写《年度考核登记表》，填写内容要齐全，根据考核内容对自己一年来的`实际工作状况填写，交学校年度考核办公室。
2、学校考核小组实行定量考核与定性考核相结合的方法，对每一个人一年来的工作进展综合测评打分，评出优秀、合格、根本合格三个等次。
3、实行优秀人员公示制度，对确定为优秀等次的人员进展公示，公示时间为5至7个工作日。有异议的，考核领导小组仔细调查核实，并向反映人通报调查结果。
4、考核等次意见须通知本人，有本人签名，否则不予成认。
七、时间安排
本次年度考核工作，由学校年度考核办公室统一安排。
绩效工资考核方案15
一、引言
随着市场竞争的日益激烈，企业为了保持竞争优势，必须不断提高员工的工作积极性和效率。为此，我们制定了一套新的工资奖金提成及绩效考核管理方案，旨在激励员工更好地完成工作，提高整体业绩。本方案将详细说明工资、奖金、提成以及绩效考核的标准和流程，以确保方案的公平、公正和有效性。
二、工资制度
1. 基本工资：根据员工的职位、经验和水平确定基本工资。
2. 绩效奖金：根据部门或项目完成情况，给予一定比例的绩效奖金，以激励员工更好地完成工作任务。
3. 浮动工资：根据员工的工作表现和业绩，给予一定幅度的.浮动工资，以激励员工不断提高工作效率和质量。
4. 特殊奖励：对于为企业做出突出贡献的员工，将给予特殊奖励，如现金、晋升机会等。
三、奖金制度
1. 季度奖金：根据部门或项目业绩，按比例分配给员工。
2. 年终奖金：根据年度整体业绩和员工表现，给予一定比例的年终奖金。
3. 特殊项目奖金：对于完成特殊项目的员工，将给予额外的奖金。
四、提成制度
提成是针对销售岗位员工的一种奖励机制，通过提高销售人员的工作积极性，从而增加销售额。提成比例根据产品类型、销售难度和岗位级别等因素确定。以下为提成制度的具体内容：
1. 产品提成：销售人员根据所销售产品的数量或金额获取提成。
2. 附加服务提成：提供附加服务如安装、维修等的工作人员可按服务量获取提成。
3. 创新提成：对于提出创新销售策略或方法并取得良好效果的员工，将给予额外的提成奖励。
4. 团队提成：销售团队可按整体业绩获取提成，鼓励团队合作，共同提高业绩。
五、绩效考核管理
我们将采用综合绩效考核体系，对员工的业绩和工作表现进行全面评估。绩效考核将包括以下方面：
1. 工作质量：评估员工的工作成果是否符合标准，是否达到质量要求。
2. 工作效率：通过分析员工的工作时长和产出成果，评估工作效率。
3. 团队协作：考核员工在团队中的合作精神和能力，以及是否有助于团队整体绩效。
4. 创新能力：评估员工在工作中是否具备创新思维和方法，为公司发展提供支持。
在考核周期结束时，部门负责人将对员工的表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时，我们也将定期对绩效考核体系进行评估和改进，以确保其公平、公正和有效性。
六、实施与监督
本方案的实施与监督由人力资源部门负责。人力资源部门将组织培训，确保全体员工了解并遵守方案内容。同时，我们将设立监督机制，定期检查方案的执行情况，及时发现并解决问题。如发现有违反方案的行为，将按照规定进行处理。
总而言之，本工资奖金提成及绩效考核管理方案旨在提高员工的工作积极性和效率，增强企业竞争力。我们相信，通过全体员工的共同努力和持续改进，我们将能够实现公司的战略目标，共同创造更加辉煌的未来。
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